Des problèmes en matière de communication, un climat social fragile, une intégration difficile des salariés, un manque de reconnaissance, d'avantages, d'organisation ou encore d'expérience peuvent également être des facteurs déterminants d'un turnover trop élevé !
Plusieurs facteurs peuvent expliquer les causes d'un turnover élevé. En effet, les mauvaises conditions de travail, le climat social, le stress au travail… peuvent empêcher une entreprise de fidéliser ses salariés, qui de leur côté sont prêts à abandonner leur poste face à la moindre opportunité qui se présente.
Il se calcule en faisant la division entre la moyenne des départs et des arrivées de salariés dans l'entreprise, par rapport à l'effectif présent en début de période. Généralement, il est calculé sur une base annuelle. Pour obtenir un pourcentage, il suffit de multiplier cet indicateur par 100.
Un chiffre modéré est le signe d'une relative bonne santé et stabilité dans l'entreprise. Bon à savoir : on considère un taux élevé de turnover lorsqu'il dépasse les 10 ou 15%.
Exemple de calcul du taux de rotation du personnel
Au cours de l'année 2021, l'entreprise enregistre 47 arrivées et 56 départs de salariés. Son taux de rotation est donc : [( 47 + 56) / 2 ] / 312 = 0.16, soit 16%. Le chiffre se lit de la manière suivante : en 2021, 16% de l'effectif de l'entreprise s'est renouvelé.
Le turnover, tout comme l'absentéisme au travail, est un indicateur important de la santé sociale de l'entreprise. En effet, un faible turnover dans une entreprise traduit une situation sociale saine alors que l'inverse traduit un malaise que l'employeur doit résoudre.
Définition de turn-over
Le turn-over est le départ et l'entrée de personnel. Roulement des effectifs d'une entreprise. Indicateur important de la santé sociale de l'entreprise : un faible turn-over traduira une situation sociale saine alors que le contraire traduira un malaise social à résoudre.
Pour calculer l'effectif global, il faut prendre en compte le nombre de salariés présents dans l'entreprise au 31 décembre de l'année passée. Il s'agit des salariés ayant un contrat de travail avec l'entreprise, même s'ils sont absents momentanément (maternité, maladie, congés, formation, etc.).
Le taux de « rotation » ou turnover est, comme son nom l'indique, un ratio qui désigne le renouvellement du personnel dans une entreprise. Le roulement entre le total des effectifs qui entrent dans l'entreprise et le total de ceux qui en sortent.
Le bien-être au travail est la clé pour réduire le turnover.
Cela passe par des choses simples : Fédérer, développer une conscience d'appartenance, intégrer ses collaborateurs. Les aider à se sentir acteurs et non plus spectateurs afin qu'ils imaginent leur futur au sein de l'entreprise.
Le calcul de l'IPN (indice du personnel nécessaire), se fait de la façon suivante: nbre de personnes néc./jour x 365 jours x horaire journalier, divisé par le nombre d'heures qu'un agent à temps plein doit effectuer dans l'année.
La masse salariale est le cumul des rémunérations brutes des salariés de l'établissement (hors cotisations patronales). Cette notion de masse salariale est utilisée dans les statistiques produites par le système d'information « Connaissance locale de l'appareil productif » (Clap).
La formule du calcul de l'équivalent temps plein pour un salarié est la suivante : nombre d'heures annuel du salarié / nombre d'heures annuel d'un salarié à temps plein = x ETP. Attention : la durée du temps plein de référence peut varier, elle peut être de 35, 37 ou encore 39 heures hebdomadaires.
Le roulement du personnel est le processus par lequel une entreprise remplace un ou plusieurs employés. Mouvements d'entrée et de sortie des travailleurs qui ne sont pas dus à des processus naturels de sortie tels que la retraite ou le décès.
Noëmie Cicurel, Directrice chez Robert Half France, tire la sonnette d'alarme : « Il y a une conséquence à terme sur la productivité. C'est un signal important, car il peut annoncer de la démotivation voire des risques de burn-out. » Or, impossible dans ces conditions de satisfaire correctement sa clientèle.
Un turnover élevé de vos plus faibles éléments indique un besoin de réévaluer votre sélection et vos processus de formation. Un turnover élevé de vos meilleurs éléments signifie que votre entreprise est en train de perdre le meilleur au profit de la concurrence. Les deux scénarios peuvent faire transpirer un dirigeant.
La GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est une méthode conçue pour mettre en adéquation les effectifs, les emplois et les compétences avec les objectifs stratégiques et l'environnement externe (marché, concurrence, évolutions technologiques, …).
La diminution du turnover permet de conserver les collaborateurs. L'entreprise pourra ainsi mieux faire usage de leurs compétences et de leur expérience et par conséquent booster son développement.