La mise à pied conservatoire n'a en principe aucune durée maximale, puisqu'elle est liée à la procédure disciplinaire entamée en parallèle. Toutefois, par exception, sa durée peut être limitée lorsqu'elle est décidée en vue d'un licenciement pour faute grave ou faute lourde.
Exemple : Si le règlement intérieur prévoit une durée maximale de 8 jours pour la mise à pied disciplinaire contre 6 jours pour la convention collective, l'employeur ne peut prononcer l'exclusion de son salarié que pour une durée maximale de 6 jours.
La principale conséquence d'une mise à pied est la perte du salaire dans un premier temps. Si la mise à pied est dite conservatoire, elle va être suivie d'une sanction conséquente pouvant aller jusqu'au licenciement. Par ailleurs, la mise à pied a une incidence sur la réputation du salarié et sa carrière.
La durée d'une mise à pied varie selon sa nature : durée déterminée pour une mesure disciplinaire, durée indéterminée pour une mesure conservatoire, qui va persister jusqu'à la lettre de licenciement.
Si la mise à pied conservatoire est suivie d'un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié ne sera pas rémunéré pour la durée correspondant à cette mise à pied conservatoire. Si la sanction encourue est le licenciement, c'est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée.
Un salarié peut-il se mettre en arrêt maladie durant une période de mise à pied conservatoire ? Pendant une telle période, le salarié peut être en arrêt maladie.
Est-il possible de travailler pendant une période de mise à pied disciplinaire ? Un collaborateur mis à pied ne peut pas travailler, car son contrat est suspendu. Il ne peut ni assurer ses fonctions ni se rendre sur place durant toute la durée de la sanction.
La mise à pied disciplinaire « simple » est limitée dans le temps, et ne peut pas être répétée, prolongée ou reconduite. À la différence d'une simple mise à pied, la mise à pied conservatoire n'est pas limitée dans le temps et se poursuit durant toute la procédure de licenciement, jusqu'à la date effective de celui-ci.
Une mise à pied disciplinaire de deux jours lui est notifiée, ce qui correspond à 14 heures (2x7). La mise à pied est exécutée en mars 2021, qui compte 23 jours de travail, soit 161 heures (23x7). La retenue est de : 3 000 € x 14/161 = 260,87 €.
Elle est liée à l'un des motifs interdisant toute sanction (discrimination, harcèlement, lanceur d'alerte...) La salariée bénéficie d'une protection en lien avec sa grossesse. En cas de non respect de la procédure concernant la protection d'un salarié contre le licenciement.
Mise à pied disciplinaire : les étapes à respecter
L'employeur doit tout d'abord convoquer le salarié fautif à un entretien préalable avant d'émettre la mise à pied ou non. Le salarié est convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Toutefois, vous avez la possibilité de contester la mise à pied conservatoire devant le Conseil de prud'hommes. Si vous obtenez gain de cause, la sanction pourra alors être annulée, vous pourrez regagner votre emploi et le salaire qui n'a pas été payé durant la mise à pied vous sera obligatoirement versé.
L'inconduite grave peut inclure des choses comme le vol, la violence physique, la négligence grave ou l'insubordination grave . En cas de faute grave, vous pouvez licencier immédiatement l'employé à condition de suivre une procédure équitable.
« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ».
Les enquêtes disciplinaires doivent être achevées aussi rapidement que sans délai déraisonnable Mais cela doit être fait de manière équitable et approfondie. La durée exacte de la procédure dépendra de l'incident et des personnes impliquées . Par exemple, votre enquêteur peut avoir besoin de recueillir des déclarations de témoins lors de la collecte de preuves.
Lorsqu'il prend la décision de mise à pied conservatoire, l'employeur doit immédiatement engager une procédure disciplinaire en parallèle.
Changement de style de gestion . Si votre gestionnaire non interventionniste affiche soudainement plus de tendances de microgestionnaire et exprime des inquiétudes à propos de chaque projet sur lequel vous travaillez, à qui vous parlez et quelles sont vos prochaines étapes, cela pourrait être un signal d'alarme.
En milieu de semaine : ce moment est souvent considéré comme le meilleur moment pour licencier un employé. Le milieu de la semaine peut être le mardi, le mercredi ou le vendredi. Il semble moins désagréable de licencier des employés le premier jour de la semaine et cela permet aux employés de commencer leur recherche d'emploi pendant la semaine.
Contester une mise à pied
La mise à pied peut être contestée par le salarié en engageant une procédure devant le Tribunal administratif du travail. Après une tentative de conciliation à l'amiable, le juge vérifiera alors que la sanction est proportionnelle à la faute commise.
Il existe deux types de mises à pied : conservatoire et disciplinaire.
Dans certaines circonstances, en particulier si vous savez que vous avez commis une faute grave et qu'il est probable que votre emploi prendra fin, il peut y avoir des avantages à démissionner avant qu'il n'y ait un licenciement à votre dossier . Cependant, la démission doit être considérée comme le tout dernier recours.
Tôt ou tard, le droit du travail rattrape les employeurs qui ne respectent pas la procédure disciplinaire appropriée et ne fournissent pas de motif valable de licenciement.
Quelqu'un a-t-il repris le travail après une suspension ? Oui, de nombreux employés ont repris le travail après une suspension . Les suspensions sont souvent utilisées comme mesure disciplinaire et, dans de nombreux cas, les employés sont autorisés à reprendre le travail une fois la période de suspension terminée et toutes les conditions ou exigences nécessaires ont été remplies.