Contrairement à la GPEC, une gestion plus dynamique est préconisée alors que l'on parlait plus de gestion prévisionnelle des compétences. C'est une démarche bien plus proactive que sa prédécesseure. En clair, la GEPP sert à évaluer et à gérer les compétences en étant plus orienté vers le capital humain des entreprises.
Les Ordonnances Macron de 2017 ont fait naitre la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) qui est en remplacement de la GPEC. Le cadre juridique a été modifié et l'appellation « compétences » est laissée aux oubliettes au profit de « parcours professionnel ».
Chronologiquement, en 2005, la loi Borloo inscrit la GPEC dans la loi. Puis, en 2015, la loi Rebsamen relative au dialogue social et à l'emploi vient compléter la loi Borloo. En 2017, la GPEC devient la GEPP avec les ordonnances Macron.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), appelée encore récemment GPEC constitue une opportunité pour l'entreprise de structurer et de valoriser sa politique de gestion des Ressources Humaines quelle que soit sa taille, C'est un moyen pour s'adapter à son environnement, en réduisant l'écart entre ...
La GPEC, au regard des stratégies des entreprises, permet de renforcer leur dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe à l'entreprise.
La GPEC, c'est obligatoire ? Les entreprises employant 300 salariés ou plus (et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France) ont l'obligation d'engager des négociations sur ce thème au moins tous les trois ans.
Les principaux intervenants de la mise en place d'une GPEC sont les suivants : Les membres de la direction et l'équipe RH assurent le pilotage du projet GPEC (dont l'implémentation éventuelle dans le SIRH). Les managers , à partir d'une stratégie, déclinent les besoins opérationnels en ressources.
La GEPP permet d'abord une gestion plus dynamique et proactive des compétences et des métiers. Elle encourage les entreprises à être constamment alertes. Que ce soit sur les mutations à venir ou sur les situations de leurs collaborateurs. Elle est également plus “équilibrée”.
Dans le détail, la GEPP consiste à : dresser un état des lieux des métiers émergents et ceux sur le déclin ; anticiper une baisse de charge sur les programmes à maturité ; garantir une employabilité mieux adaptée au contexte professionnel du collaborateur et de l'entreprise (gestion des talents).
La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) vise à construire une vision d'ensemble de la fonction RH. Il ne s'agit pas d'augmenter ou de diminuer les moyens mais de consacrer les moyens strictement nécessaires pour satisfaire les missions voulues par l'ensemble du bloc local.
Les limites sociales de la GPEC
L'évolution des compétences peut contraindre le personnel à des remises en causes déstabilisantes ; Les objectifs des différents acteurs peuvent être incompatibles.
garantir l'efficacité des postes clés grâce à une meilleure gestion des talents ; diminuer les risques de turnover ; promouvoir une politique de mobilité interne avant de recruter en externe.
4.1 – Une GPEC qui favorise l'employabilité des salariés
au développement de l'employabilité des collaborateurs ». Axa : la démarche GPEC repose « sur les principes essentiels de développement de l'employabilité des salariés, de transparence de l'information correspondante et d'implication de l'encadrement ».
Nous avons ainsi mis en évidence quatre types de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) très différents : la GPEC « instrumentalisée », la GPEC « externalisée », la GPEC « agent de changement » et la GPEC « territorialisée et mutualisée ».
Ainsi par ces textes, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est devenue la GEPP pour Gestion des Emplois et Parcours Professionnels. Il s'agit désormais d'adopter une gestion dynamique plutôt qu'une simple gestion prévisionnelle des compétences.
La GEPP n'est une obligation légale uniquement pour les entreprises de 300 salariés ou plus (et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France). Donc tous les salariés d'une entreprise peuvent être concernés par des mesures de GEPP.
Inconvénients : les risques d'erreurs sont élevés à cause de l'inexpérience. La pyramide de cette forme apparaît aux gens de nombreuses spécialités du management comme étant la pyramide idéale. AVANTAGES : une harmonieuse répartition des âges entre les jeunes et les vieux.
Remarque : lorsqu'un accord GPEC est conclu, sa durée est calée sur la négociation, à savoir pour 3 ou 4 ans (jusqu'à la prochaine négociation).
La fiche de poste est généralement rédigée par le service Ressources Humaines. Cependant, afin d'être la plus précise possible, il est important qu'elle soit rédigée en collaboration avec le responsable hiérarchique du poste à pourvoir.