Un licenciement intervenu sans cause réelle et sérieuse expose principalement l'employeur à des conséquences pécuniaires. Le salarié est en droit de contester son licenciement s'il l'estime abusif.
Lorsqu'un salarié est licencié sans cause réelle et sérieuse et qu'il n'est pas réintégré, il peut obtenir en justice diverses indemnités notamment : une indemnité compensatrice de congés payés ; une indemnité compensatrice de préavis ; une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ; ⅓ de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Le licenciement nul est aussi un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il donne droit à la réintégration du salarié dans l'entreprise. Quant au licenciement irrégulier, la cause invoquée est valable, c'est la procédure suivie de licenciement qui n'a pas été respectée.
5.4/2 - Quelles sont les conséquences du licenciement ? Il existe des conséquences financières directes : le versement d'une indemnité de licenciement et le versement d'une allocation de chômage pour perte involontaire d'emploi. Les cas de versements sont énumérés à l'article 43 du décret du 15 février 1988.
Ne vous précipitez pas ; le plus souvent, c'est le licenciement économique qui est le plus avantageux pour le salarié.
L'article L 1235-3 du Code du travail prévoit que l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut être inférieure aux salaires bruts des 6 derniers mois pour le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté et travaillant dans une entreprise ayant un effectif d'au moins 11 salariés.
Le montant de cette indemnité ne peut pas être supérieur à un 1 mois de salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.
d'une dénonciation de crimes et délits ; de l'exercice d'un mandat par un salarié protégé ; de la violation d'une protection accordée aux jeunes parents (congé de maternité, congé de paternité) ; de la violation de la protection des victimes d'un accident du travail et/ou d'une maladie professionnelle.
À noter : Pour faute grave, la procédure générale de licenciement est agrémentée : D'une mise à pied à titre conservatoire. Elle suspend votre contrat de travail sans préavis. Durant cette mise à pied, vous ne percevez aucune rémunération et vous ne pouvez pas bénéficier de l'allocation chômage.
Motifs du licenciement
En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l'indemnité n'est pas versée. Toutefois, des dispositions conventionnelles : Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail.
Comme le précise le Code du travail (1), tout licenciement pour motif personnel doit être motivé (vous devez avoir un motif valable et matériellement vérifiable : faute, inaptitude, insuffisance professionnelle...). En effet, il doit y avoir une cause réelle et sérieuse qui justifie le licenciement.
"Il peut se faire accompagner à l'entretien de licenciement par un délégué du personnel, voire n'importe quel employé de l'entreprise, explique Albert Hamoui, avocat en droit social. S'il n'y a pas de délégué, il peut aussi contacter un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise et bénévole.
Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel. Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.
Qu'est-ce qu'un licenciement abusif ? Un licenciement abusif est un licenciement dont le motif est considéré par le juge comme injustifié. On dit aussi que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Dans ce cas, il est possible que le salarié, par le biais de la négociation avec son employeur, obtienne des indemnités supérieures à celles initialement prévues par la loi. Enfin, le salarié soumis à une clause de non-concurrence peut aussi obtenir une indemnité supra-légale.
Une indemnité en réparation du préjudice de licenciement irrégulier ; Une indemnité en réparation de licenciement abusif ; Le paiement de ses rappels de salaire ; Une indemnité en réparation du préjudice dû au retard de paiement de ses salaires.
L'employeur s'expose à des sanctions d'ordre pécuniaire. De plus, si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, à savoir, injustifié ou nul, la réintégration du salarié dans l'entreprise peut intervenir.
Au moment de quitter l'entreprise, le salarié peut négocier la renonciation claire et non équivoque de l'employeur à l'application de la clause de non-concurrence ou le montant de la contrepartie financière de celle-ci.
La procédure de licenciement à l'amiable est plus rapide en pratique : le salarié s'offre la possibilité de quitter plus tôt son emploi.
Au titre de l'ancienneté jusqu'à 10 ans : ¼ X Salaire de référence X ancienneté = ¼ X 2 500 X 10 = 6 250 euros. Au titre de l'ancienneté supérieure à 10 ans : 1/3 X Salaire de référence X ancienneté = 1/3 X 2 500 X 20 = 16 666,67 euros. Indemnité de licenciement = 6 250 + 1 250 = 22 916, 67 euros.
Selon les travaux préparatoires, une "cause réelle" serait à la fois une cause existante et une cause exacte, c'est à dire indépendante de la bonne ou mauvaise humeur de l'employeur. La cause n'est pas réelle si les faits allégués n'ont pas existé ou si ces faits n'ont pas pour motifs la véritable raison de la rupture.
Par définition, la cause réelle et sérieuse est tout simplement la preuve tangible qui justifie un licenciement. En effet, celui-ci ne doit pas être décidé par la simple volonté de l'employeur, selon des convenances personnelles ou des préjugés.
Le juge est le seul à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur à l'appui du licenciement (C. trav., art. L. 1235-1).