Les entreprises concernées dont les organisations de plus de 300 salariés ont l'obligation de procéder à un accord GPEC tous les 3 ans. La négociation d'un accord GPEC obligatoire doit porter sur : La mise en place de la démarche GPEC. Les conditions de mise en œuvre des opportunités de mobilité interne.
Toutes les entreprises d'au moins 300 salariés. Les entreprises ou groupes de dimension communautaire qui emploient au moins 150 salariés en France.
Les entreprises sont davantage engagées dans une démarche systématique de gestion des compétences dans les secteurs suivants : activités financières, industries extractives et de l'énergie, activités immobilières, scientifiques et techniques, activités liées à l'enseignement et à la santé.
GPEC : la loi Rebsamen (2015)
2323-10 modifié et suivants du Code du travail) : Les grandes orientations stratégiques, qui incluent désormais les questions relatives à la GPEC et aux orientations des parcours professionnels.
La mise en place de la GPEC est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, avec une négociation elle aussi obligatoire tous les 3 ans (article L 2242-20 du Code du travail).
La GPEC est effectivement un outil puissant qui est au service des salariés et de l'entreprise. Effectivement, elle permet de : Garantir la pérennité de l'entreprise en optimisant l'adéquation entre compétences et besoins stratégiques. Anticiper les évolutions socio-économiques, organisationnelles et technologiques.
L'accord de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences est utilisé par le constructeur pour pousser vers la sortie ou vers d'autres sites les employés qui ne sont pas touchés par les départs à la retraite.
En effet, une gestion des compétences efficace permet aux entreprises de définir et d'anticiper leurs besoins en ressources humaines. Cela permet d'ainsi déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme. Chaque gestion des compétences est différente d'une entreprise à une autre.
Retenir les meilleurs employés : grâce à une bonne politique de gestion des talents, votre taux de rétention va significativement augmenter. En plus de garantir que les meilleures compétences restent dans l'entreprise, vous réalisez des économies sur le recrutement.
Les Ordonnances Macron de 2017 ont fait naitre la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) qui est en remplacement de la GPEC. Le cadre juridique a été modifié et l'appellation « compétences » est laissée aux oubliettes au profit de « parcours professionnel ».
En résumé, la GPEC vise à anticiper et à gérer les besoins en compétences de l'entreprise, tandis que la GEPP vise à aider les collaborateurs à développer leur carrière dans une logique de maximisation de leur employabilité.
Les enjeux de la GPEC
un objectif organisationnel : accompagner des changements dans l'organisation du travail et de la production, améliorer les conditions de travail et l'organisation en interne et fluidifier la transmission des compétences afin de mieux gérer les talents.
La GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est une méthode conçue pour mettre en adéquation les effectifs, les emplois et les compétences avec les objectifs stratégiques et l'environnement externe (marché, concurrence, évolutions technologiques, …).
Parmi les méthodes les plus utilisées on peut citer :
L'entretien individuel d'évaluation : c'est l'occasion d'un échange entre un salarié et son manager direct pour dresser un bilan incluant une revue des objectifs, un état des compétences et de leur niveau de maîtrise, un plan d'action, etc.
Le plan Drive The future de Renault repose sur 2 Choix stratégiques : - l'alliance franco-japonaise Renault-Nissan-Mitsubishi pour renforcer le leadership international (1er mondial) - Le rachat de Dacia pour proposer une gamme de véhicules lowcost et adopter une stratégie de domination par les coûts .
Sans nul doute en s'éloignant de l'actualité judiciaire, pour revenir à la problématique managériale. Renault a commis sur ce champ trois erreurs : un défaut de contrôle, une absence de prise en compte du temps long et un aveuglement en termes de gouvernance.
La stratégie:
Redevenir compétitif en réduisant les coûts et en générant du profit. Renouveler et enrichir les gammes du groupe, pour contribuer à la rentabilité des marques. Se positionner comme un précurseur des nouvelles mobilités, en modèle d'exemple de technologie et d'énergie.
Inconvénients : les risques d'erreurs sont élevés à cause de l'inexpérience. La pyramide de cette forme apparaît aux gens de nombreuses spécialités du management comme étant la pyramide idéale. AVANTAGES : une harmonieuse répartition des âges entre les jeunes et les vieux.
La GPEC doit permettre à la Caisse d'anticiper les évolutions de ses emplois, des missions et des compétences afin d'adapter les besoins prévisibles de l'organisme en matière de recrutement interne et externe, de parcours professionnels, de mobilité ou encore de formation.
III - Les limites de la GPEC
➊ La GPEC consiste à mettre en place un projet, des plans d'actions dans un avenir hypothétique, incertain du point de vue économique. Les mesures envisagées peuvent s'avérer inefficaces, non adaptées aux réalités que la PME rencontrera.