La conséquence première de la mise à pied, qu'elle soit conservatoire ou disciplinaire, est la suspension du contrat de travail. Le salarié est dispensé de venir travailler. C'est le propre même de cette mesure. Ainsi le salarié n'a pas à se rendre sur son lieu de travail et à fournir une prestation.
Quelle sanction après une mise à pied
Suite à la mise à pied l'employeur peut décider de : Licencié le salarié pour faute simple, grave ou lourdes , Donner un avertissement, un blâme ou une rétrogradation. Ne donner aucune sanction à son salarié
Si le règlement intérieur prévoit une durée maximale de 8 jours pour la mise à pied disciplinaire contre 6 jours pour la convention collective, l'employeur ne peut prononcer l'exclusion de son salarié que pour une durée maximale de 6 jours.
Au cours de la mise à pied conservatoire, le contrat de travail du salarié est suspendu temporairement. Le salarié ne doit donc pas exécuter son travail ni se rendre dans les locaux de l'entreprise.
La mise à pied conservatoire est une mesure de précaution destinée à éloigner un salarié temporairement de l'entreprise, dans l'attente d'une sanction définitive. La mise à pied conservatoire accompagne généralement les procédures de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde.
Le salarié ne peut pas refuser d'exécuter la mise à pied disciplinaire, mais il peut la contester devant le conseil de prud'hommes et dans le cas ou il obtient gain de cause, la sanction sera annulée.
Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. Ainsi la mise à pied disciplinaire suit la procédure suivante : convocation écrite à un entretien préalable indiquant le motif, la date, l'heure et le lieu, les faits reprochés. lettre de mise à pied disciplinaire indiquant le nombre de jours concernés.
Mise à pied conservatoire et arrêt maladie le même jour
Ainsi, selon le principe de la première cause d'absence, il n'y aura ni délai de carence, ni versement d'indemnités journalières par l'assurance maladie durant toute la durée de cette mise à pied conservatoire.
En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants : État d'ivresse pendant les heures de travail. Absences injustifiées ou abandon de poste. Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)
Fautes pouvant entraîner une sanction
Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service. Refus de se conformer à un ordre de l'employeur. Non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté Critiques, injures, menaces, violences.
L'employeur peut licencier un salarié pour faute grave en cas de manquement à ses obligations professionnelles : abandon de poste, insubordination, acte de concurrence déloyale… La procédure inclut la convocation à l'entretien préalable, l'entretien préalable et la notification du licenciement.
Si la décision de mise à pied disciplinaire se confirme, l'employeur doit la notifier par écrit au salarié, en lettre recommandée avec accusé de réception ou en courrier remis en main propre contre récépissé. Cette notification doit préciser l'objet de la mise à pied, ses raisons, les faits reprochés et sanctionnés.
L'avertissement au travail est une sanction disciplinaire mineure. Il permet de mettre en garde le salarié quant à son comportement fautif, mais n'a aucune conséquence directe sa fonction ou son salaire. Il n'aboutit pas à un licenciement, mais peut tout de même être contesté.
Conditions. La faute lourde est une faute d'une particulière gravité, révélant une intention de nuire du salarié à l'encontre de l'entreprise et de l'employeur. La faute lourde justifie la rupture immédiate du contrat de travail. L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.
Le choix entre licenciement économique ou rupture conventionnelle dépend principalement de la situation du salarié. Cependant, la plupart du temps, le licenciement économique sera plus avantageux pour le salarié, pour les raisons suivantes : Il peut bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Le licenciement d'un salarié en CDI est une privation involontaire d'emploi, peu importe le motif. Pour la réglementation d'assurance chômage, le type de licenciement (cause réelle et sérieuse, faute grave ou lourde) n'a pas de conséquence sur le droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi.
Tous les salariés licenciés, même pour des fautes graves ou lourdes (violence ou vol dans le cadre du contrat de travail, par exemple) ont le droit de percevoir l'assurance chômage.
Le salarié peut être licencié lorsque les 3 conditions suivantes sont réunies : L'absence prolongée ou les absences répétées perturbent le fonctionnement de l'entreprise. L'employeur se trouve dans l'obligation de le remplacer définitivement.
La Haute Cour exige que la procédure de licenciement soit entamée tout de suite ou très rapidement après la fin de la mise à pied conservatoire. Si tel n'est pas cas, elle sera requalifiée de mise à pied disciplinaire et votre employeur ne pourra en aucune façon vous licencier.
Quelles sont les conséquences d'une mise à pied conservatoire pour le salarié ? Pendant toute la durée de la mise à pied conservatoire, le contrat du travailleur est suspendu. De ce fait, il ne peut plus exécuter son travail et ne doit donc pas se rendre dans les locaux de l'entreprise.
Dès lors que vous avez connaissance d'un comportement fautif d'un salarié, vous devez agir vite, et dans tous les cas dans les 2 mois. Dans ce laps de temps, il faut choisir la sanction la plus appropriée, en ayant à l'esprit qu'un même fait ne peut être sanctionné qu'une seule fois.
La sanction disciplinaire peut aussi entraîner le licenciement du salarié. Le licenciement peut être prononcé pour faute grave, donc sans préavis ni indemnités pour le salarié, ou pour faute lourde, avec en plus des conséquences du licenciement pour faute grave, le non versement des congés payés dus au salarié.
La procédure de sanction disciplinaire est irrégulière
Pour sanctionner un salarié, l'employeur doit se conformer à une procédure préalablement définie : Convoquer par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé le salarié à un entretien préalable.