Ils peuvent être des conflits d'idées, des conflits d'intérêts, des conflits de personnes ou encore des conflits de position.
Quatre grandes classes de conflits ont été analysées : conflit d'avoir, conflit de pouvoir, conflit de défense d'identité et conflit de libération.
Les causes des conflits sont multiples, interdépendantes et liées à des dynamiques qui s'organisent à différentes échelles. Leurs causes locales concernent les relations que les individus entretiennent avec leur contexte politico-géographique immédiat, tel que les enjeux de financement et de création des groupes armés.
La différence de points de vue semble être une source majeure de conflits… mais elle semble aussi être une source essentielle de progrès dans la société humaine. Elle l'est même dans l'ensemble de la vie, que celle-ci soit humaine, animale ou végétale.
- les conflits de valeurs : le différend porte sur un choix de vie, une idéologie. - Les conflits d'intérêts : il y a divergence sur les intérêts de chaque groupe ou personne. - Les conflits de personnes : ils sont issus de réactions d'antipathie, de compétitions.
Les tensions régionales non résolues, l'effondrement de l'état de droit, l'absence d'institutions étatiques, ou du moins d'institutions légitimes, les activités lucratives illicites et la pénurie des ressources, aggravée par les changements climatiques, en sont les principales causes.
Les conflits ont aussi des conséquences économiques. Ils conduisent à une montée du chômage et à une perte de revenu, car ils perturbent l'activité économique, détrui- sent l'infrastructure, génèrent de l'incerti- tude, font augmenter les coûts de transac- tion et favorisent la fuite des capitaux.
Le conflit est une opposition entre deux ou plusieurs personnes qui se heurtent à des idées ou à des opinions divergentes et où les attentes des unes sont souvent en opposition avec les attentes des autres.
Agression verbale ou comportements passifs-agressifs
Des échanges tendus, des sarcasmes, des critiques indirectes ou une hostilité ouverte sont des signaux clairs d'un conflit.
Le désaccord, l'interprétation, la tension, le blocage et la résolution. Je vais vous décrire ces 5 étapes et vous conseillerai sur les stratégies pour sortir du conflit – sortie possible à chacune de ces étapes.
Les trois moments à considérer dans la gestion des conflits sont : les tensions, la crise et le conflit. Les tensions font partie de la vie de tous les jours. Elles sont causées par des frictions du quotidien et elles créent de la stimulation ou de la pression.
La source de conflit est alors liée à des personnalités dites « difficiles ». Elles peuvent ne pas communiquer de façon ajustée ou respectueuse, ne pas parvenir à s'adapter « normalement », c'est-à-dire comme la plupart de leurs collègues, à des changements d'organisation, à de nouvelles procédures de travail, etc.
Cela peut être une mauvaise communication, ponctuée de manque de respect, de mépris voire de dédain. Cela peut aussi être une ambiance plutôt tendue entre deux collaborateurs, qui ne s'adressent pas la parole ou qui décident de s'isoler du reste de l'équipe.
Les conflits sociaux émergent souvent lorsque les valeurs ou les croyances des employés entrent en conflit avec celles de l'entreprise ou d'autres collègues. Ces divergences peuvent concerner des questions éthiques, des normes de travail, ou des objectifs personnels et organisationnels.
Parmi les principaux enjeux, nous citerons l'amélioration des conditions de travail, les formations et promotions, le pouvoir, l'indépendance et le combat d'idées. Les conditions de travail constituent une des principales sources de mécontentement.
Les conflits naissent souvent de situations de crises: incompréhension des familles, manque de communication, saturation des équipes. En conséquence, l'expression de la souffrance peut se faire dans un climat de violence.
Seconde Guerre mondiale (1939-1945) : le conflit le plus meurtrier de l'histoire.
Médiation et conciliation désignent le processus de résolution des conflits selon lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord amiable avec l'aide d'un tiers. Il y a peu de différences entre la médiation et la conciliation conventionnelle.
Les conflits structurels sont liés à la hiérarchie et aux rôles de chacun, aux salaires et aux récompenses, aux espaces de travail, etc. Ils paraissent souvent anodins pris individuellement et ne sont donc pas désenclenchés au fur et à mesure qu'ils apparaissent.
Le compromis
La stratégie du compromis repose sur la négociation pour désamorcer les conflits et apaiser les tensions. En pratique, faire un compromis revient à taire ses exigences personnelles et à pousser son interlocuteur à adopter le même comportement pour qu'une solution soit rapidement trouvée aux problèmes.
Les problèmes ne sont pas basés sur la réalité, mais sur la façon dont la réalité est interprétée, et cela complique les choses. Dans le cas de conflits interpersonnels, il existe au moins deux perceptions profondément ressenties, interagissant l'une avec l'autre dans une relation.