Les sanctions disciplinaires du premier groupe (blâme, avertissement, exclusion temporaire de fonctions d'une durée maximale de trois jours) peuvent être prononcées sans consultation du conseil de discipline.
Les sanctions du premier groupe sont l'avertissement, le blâme et l'exclusion temporaire des fonctions (pour 3 jours maximum). Elles ne nécessitent pas de saisine du conseil de discipline. La sanction disciplinaire est provoquée par une faute de l'agent qui doit être établie.
L'administration dispose de 3 ans pour engager la procédure disciplinaire. L'agent public peut risquer un simple avertissement ou un blâme. Dans les cas les plus graves, il encourt une mise à la retraite d'office, une révocation ou un licenciement sans préavis ni indemnité.
Il est en effet interdit d'infliger un zéro pour cause d'absence à une interrogation en vertu de la circulaire n° 2014-059 du 27 mai 2014. La règle est simple : il faut toujours faire la distinction entre le travail de l'élève et son comportement.
4) L'exclusion temporaire de la classe peut être prononcée si un élève perturbe plusieurs cours de façon répétitive. Cela suppose une concertation, en amont, entre les différents membres de l'équipe pédagogique et éducative. Cette concertation est essentielle afin de garantir la portée éducative de la sanction.
1 - Suspension de fonctions
La faute grave s'entend soit de manquements graves aux obligations professionnelles soit de la commission d'infractions de droit commun, la faute ou l'infraction pouvant avoir été commise en service ou en dehors du service.
Sanctions pouvant être prononcées
Avertissement ou blâme : Reproches adressés par l'employeur au salarié, et notifiés par écrit, en raison du comportement fautif du salarié Mise à pied : Sanction visant à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif.
Tout fonctionnaire, après une période de stage probante, devient titulaire, c'est-à-dire titulaire de son grade. Celui-ci lui donne vocation à occuper un ensemble d'emplois et lui permet d'exercer alors un certain nombre de fonctions, définies par le statut particulier qui définit son cadre d'emplois et son grade.
L'avertissement ne nécessite donc pas la prise d'un arrêté individuel, et peut se matérialiser par un courrier notifié à l'agent en recommandé avec accusé réception. A l'inverse, le blâme doit obligatoirement faire l'objet d'un arrêté, et reste inscrit au dossier de l'agent pendant une durée de 3 ans.
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'agissements du salarié qu'il considère comme fautifs. Avant d'appliquer la sanction, l'employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d'assurer sa défense.
Les étapes de la procédure disciplinaire pour faute lourde
le blâme avec inscription au dossier du salarié ; la mise à pied disciplinaire ; la rétrogradation ; la mutation.
2) Sanctions du second degré :
Ce sont : la radiation du tableau d'avancement ; la réduction du traitement dans la proposition maximum de 25 % et pour une durée ne pouvant excéder trente (30) jours; l'exclusion temporaire pour une durée ne pouvant excéder six (06) mois.
Il doit formuler sa demande de licenciement dans le mois qui suit le dernier jour du mois au cours duquel la décision mettant fin à ses fonctions lui a été notifiée. Le fonctionnaire licencié a droit à une indemnité de licenciement.
Rappeler à l'ordre, c'est faire le choix de formaliser les observations que l'on veut adresser à un collaborateur afin qu'il ne puisse plus les ignorer. Le recours à cette mesure signifie également que l'on ne souhaite pas s'insérer dans une logique de sanction disciplinaire.
Si le règlement intérieur prévoit une durée maximale de 8 jours pour la mise à pied disciplinaire contre 6 jours pour la convention collective, l'employeur ne peut prononcer l'exclusion de son salarié que pour une durée maximale de 6 jours.
Le code du travail ne donne pas de liste précise des motifs qui peuvent être invoqués pour donner un avertissement. Toutefois, le motif d'un avertissement de travail peut être par exemple une absence injustifiée, le non-respect des consignes, un comportement du salarié contraire au règlement intérieur, etc.
Il peut être accompagné du défenseur de son choix (représentant syndical, avocat, ou toute autre personne). Une fois prononcée, la sanction doit être notifiée à l'agent par son employeur. Enfin, la décision prononçant une sanction disciplinaire et, le cas échéant, l'avis du conseil de discipline doivent être motivés.
La sanction disciplinaire peut aussi entraîner le licenciement du salarié. Le licenciement peut être prononcé pour faute grave, donc sans préavis ni indemnités pour le salarié, ou pour faute lourde, avec en plus des conséquences du licenciement pour faute grave, le non versement des congés payés dus au salarié.
Contrairement à une idée reçue, lorsqu'un même fait constitue à la fois un manquement à la discipline et une infraction pénale, l'instance disciplinaire est largement indépendante de l'instance pénale. Il est ainsi possible de conduire une procédure disciplinaire sans attendre le jugement pénal.
la dimension répressive qui concrétise le pouvoir du fort (l'adulte) sur le faible (l'enfant) : on est alors dans le registre de la punition, la dimension réparatrice qui est justifiée par des règles connues par tous (adultes et enfants) et acceptées par avance : on est alors dans le registre de la sanction.
Enumérées dans l'article R 511-13 du Code de l'éducation, les sanctions - un avertissement, un blâme, une mesure de responsabilisation, une exclusion temporaire ou définitive - se rapportent à des manquements graves ou répétés et à des atteintes aux personnes ou aux biens.