Oui, l'employeur est en droit d'exiger du salarié un justificatif s'il s'absente du travail, même pour une seule journée. Toute absence doit être justifiée, quelles qu'en soient la durée et la raison.
Une des obligations contractuelles d'un salarié est d'informer son employeur en cas d'absence et de lui fournir un justificatif. A défaut, l'employeur peut envoyer une mise en demeure au salarié, puis engager une procédure disciplinaire.
Les congés non rémunérés
Les salariés sont autorisés à s'absenter dans certains cas prévus par la loi. Ce sont des congés pour raisons familiales ou pour convenance personnelle qui ne sont pas rémunérés. Ces congés sont accordés en imposant parfois des conditions d'ancienneté pour le salarié.
Le Code du Travail ne contient aucune disposition relative à la rentrée scolaire et ne prévoit donc aucune autorisation d'absence pour cet évènement familial.
Il s'agit d'absences autorisées, légales ou conventionnelles, d'une durée de 1 à 4 jours, en cas de naissance, adoption, mariage, pacs ou décès. Rémunérées et comptées en jours ouvrables, elles sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté et des congés payés du salarié.
Si votre absence n'est pas justifiée, vous vous mettez en faute vis-à-vis de votre employeur. Cette faute peut entraîner une sanction disciplinaire (avertissement, blâme, voire un licenciement en cas d'absences injustifiées répétées). Elle fait l'objet d'une procédure disciplinaire.
1) L'absence pour évènement familial
Ces exemples sont d'ordre public, c'est-à-dire que votre employeur ne peut vous interdire de vous absenter à l'occasion de l'un de ces évènements, ni poser des conditions particulières.
Que risquez-vous en cas de non-respect de l'obligation d'assiduité ? Si vous ne justifiez pas l'absence de votre enfant ou si en donnez des motifs inexacts, vous risquez une amende de 135 €. Si ces absences injustifiées compromettent l'éducation de votre enfant, vous risquez 2 ans de prison et 30000 € d'amende.
Si l'absence injustifiée perdure et nuit au bon fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut licencier le salarié. Toutefois, l'absence doit être sans rapport avec le travail. L'employeur ne peut en effet pas licencier un salarié absent pour cause d'accident du travail ou encore de maladie professionnelle.
Oui, l'employeur est en droit d'exiger du salarié un justificatif s'il s'absente du travail, même pour une seule journée. Toute absence doit être justifiée, quelles qu'en soient la durée et la raison.
L'employeur doit veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d'information et de formation. Il doit également évaluer les risques professionnels sur chaque poste de travail. Ces risques sont consignés dans un document.
Absences injustifiées. Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat) Harcèlement, violences ou injures envers l'employeur ou d'autres salariés. Vols dans l'entreprise.
Elles doivent également présenter une certaine durée ou fréquence. Pour pouvoir licencier un salarié en raison de ses absences, il est impératif qu'elles soient causées par une maladie ou un accident d'origine non professionnelle, c'est-à-dire sans aucun rapport avec le travail.
L'article 112 du Code civil prévoit que « lorsqu'une personne a cessé de paraître au lieu de son domicile ou de sa résidence sans que l'on en ait eu de nouvelles, le juge des tutelles peut, à la demande des parties intéressées ou du ministère public, constater qu'il y a présomption d'absence. »
Après le jugement de déclaration d'absence, toute personne qui aurait des droits à exercer contre l'absent, ne pourra les poursuivre que contre ceux qui auront été envoyés en possession des biens, ou qui en auront l'administration légale.
L'abandon de poste est en principe considéré comme une faute plus grave du salarié que l'absence injustifiée.
En cas d'arrêt maladie, de maternité, ou d'accident du travail, l'ancienneté n'est pas interrompue si le contrat de travail n'est pas achevé. Le bénéfice de l'ancienneté est donc conservé par le salarié même dans le cadre de congés payés ou d'une formation.
Il ne peut pas agir avant ces 3 jours car, dans le cas d'un arrêt maladie, le salarié dispose de 48 heures pour fournir son justificatif. L'employeur est donc dans l'impossibilité de prendre une sanction disciplinaire pendant les 48 heures qui suivent une absence injustifiée.
L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, et repos au titre de la réduction du temps de travail.
L'absence est prise en compte différemment selon qu'elle est ou non assimilée par la loi à du temps de travail effectif pour les congés payés : si l'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés, un jour d'absence donnera droit à autant de congés payés qu'un jour de travail.
Ensuite, l'employeur doit assurer un maintien de salaire à 100 % du 4e jour d'arrêt au 48e jour d'arrêt inclus puis à 75 % du 49e jour d'arrêt au 90e jour inclus. Au-delà, le salarié ne bénéficie plus de maintien de salaire.