“L'enjeu de la gestion des compétences est de trouver l'adéquation entre compétences requises par l'entreprise et compétences disponibles au sein de son capital humain, afin de connaître et d'exploiter le potentiel de ses équipes.” Autre atout majeur : l'adéquation des compétences avec les besoins de l'entreprise.
Les enjeux de la Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences sont de déterminer les évolutions des emplois, des missions et des compétences, et de prévoir les mouvements d'effectifs à organiser à moyen terme pour répondre aux besoins de l'entreprise.
Le développement des compétences concerne l'ensemble des individus, et ce, quel que soit leur niveau de formation initiale et leur poste. Il peut viser à : Améliorer l'efficacité professionnelle : gestion du temps, gestion du stress, affirmation de soi, conduite de réunion.
La GPEC permet de :
anticiper l'évolution des métiers ; adapter les compétences aux évolutions économiques et sociales, technologiques ou organisationnelles ; rester compétitif face à la concurrence ; développer une gestion active des âges dans l'entreprise.
La gestion des compétences désigne la façon dont une organisation gère son capital humain et s'assure de l'adéquation entre les compétences et savoirs de ses collaborateurs et ses besoins pour atteindre ses objectifs de développement.
Parmi les méthodes les plus utilisées on peut citer :
L'auto-évaluation de ses compétences par le collaborateur. L'évaluation unilatérale des compétences du collaborateur par le manager. L'entretien professionnel.
La GPEC, au regard des stratégies des entreprises, permet de renforcer leur dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe à l'entreprise.
Les enjeux de l'entretien professionnel sont multiples : Aider le salarié à identifier ses besoins et à formaliser son projet ; L'aider à prendre du recul sur son parcours professionnel, et en particulier à ce que les formations qu'il a suivies, ou expériences qu'il a vécues, lui ont permis d'apprendre.
Le but de la GPEC est de parvenir à anticiper les écarts entre les besoins et les ressources, aussi bien qualitatifs que quantitatifs, de l'entreprise pour parvenir à les réduire.
À compter du 1er janvier 2019 le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l'initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu'ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.
L'utilisation de ces connaissances de la bonne façon peut vous aider à faire fonctionner votre entreprise de manière plus efficace, à diminuer les risques commerciaux et à exploiter pleinement les opportunités. Ceci est connu comme étant l'avantage des connaissances.
Les limites sociales de la GPEC
L'évolution des compétences peut contraindre le personnel à des remises en causes déstabilisantes ; Les objectifs des différents acteurs peuvent être incompatibles. La pluralité des différences statutaires des salariés est ici à étudier.
la création d'un référentiel des métiers et des compétences ; le bilan des ressources disponibles à partir des fiches de poste ; la formalisation des besoins de l'entreprise dans le futur ; l'analyse des écarts entre les besoins et les compétences exis-tantes, et les actions pour gérer ces écarts.
À travers le processus de développement des compétences, une meilleure fidélisation des employés est obtenue. Les employés pourront envisager une évolution de carrière et cela contribuera à réduire le taux de turnover dans l'entreprise.
Encadrer la responsabilité sociale de l'employeur dans la formation de leurs salariés. Positionner le salarié au centre de son développement. Faciliter la mise en oeuvre d'une démarche de gestion des compétences ou GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) dans les entreprises.
Autrement dit, une progression salariale s'entend, selon le Centre Inffo, nécessairement d'un effort de l'employeur au-delà de ses obligations légales et conventionnelles. En revanche, peu importe qu'elle soit individuelle ou collective.
Le contrôle de cette obligation est susceptible d'être réalisé par les agents des services régionaux de contrôle de la formation professionnelle des DREETS (ex DIRECCTE) comme le prévoit l'article L. 6323-13 du code du travail.
Acteurs d'une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Les principaux intervenants de la mise en place d'une GPEC sont les suivants : Les membres de la direction et l'équipe RH assurent le pilotage du projet. Les managers , à partir d'une stratégie, déclinent les besoins opérationnels en ressources.
Pour faciliter ces transferts de compétences il faudrait mettre au point un système d'information sur les besoins et états des compétences de toutes les entreprises dans les territoires définis ainsi que développer un partenariat solide et étroit entre tous les acteurs concernés.
Gérer les compétences requiert la mise en place de processus et d'outils adaptés pour atteindre les objectifs fixés. Cette analyse aboutit sur une identification des compétences à développer ou à acquérir (à travers les recrutements) tout en tenant compte des besoins individuels des collaborateurs.