« La conduite du changement répond à différentes étapes à définir en amont : la phase de cadrage ; l'analyse des impacts ; la définition de la stratégie ; puis enfin la mise en place.
(les pratiques), managérial (mode de management et outils), contractuel (résultats), culturel (culture client) et stratégique (finalités et objectifs) de manière volontaire et/ou sous la contrainte.
Plutôt qu'un changement imposé par la direction, l'idée est donc d'opter pour un changement négocié, impliquant les collaborateurs. Constituer un groupe de personnes influentes pour mener le changement est un moyen efficace de générer l'adhésion des collaborateurs.
La conduite du changement doit disposer de moyens suffisants pour exister, mais le but est d'obtenir des résultats. La conduite du changement permet d'accompagner les collaborateurs et de leur faire accepter le changement, lorsqu'un ou plusieurs projet(s) créent une rupture dans leurs pratiques habituelles.
Les premiers acteurs du changement au sein de l'entreprise constituent l'équipe dirigeante du projet. Celle-ci est composée du directeur et des sponsors du projet, du responsable de la conduite du projet et des formateurs. À ceux-ci s'ajoutent, les relais de communication, l'intégrateur et les keys users.
Définition du modèle de Kurt Lewin
Dans la fin des années 1940, ce chercheur en psychologie sociale a défini un modèle simple reposant sur 3 étapes, symbolisées par la métaphore du bloc de glace : Unfreeze, Change, Refreeze.
1. Action, fait de changer, de modifier quelque chose, passage d'un état à un autre : Changement de propriétaire, de ministère. 2. Fait d'être modifié, changé ; modification, transformation : Des changements sont intervenus dans son attitude.
La conduite du changement implique la prise en compte de la dimension humaine, des valeurs et de la culture d'entreprise ainsi que les résistances au changement. L'objectif est de permettre la compréhension et l'acceptation par les salariés concernés des ”nouvelles règles du jeu” résultant du processus de changement.
Un levier de changement peut être considéré comme un domaine de travail qui a le potentiel d'apporter des améliorations de grande envergure au-delà de son objectif immédiat.
Comprendre la courbe du changement
Cette courbe comprend deux grandes phases, la première descendante, qui s'accompagne d'une attitude négative et contre-productive ; et la deuxième ascendante, durant laquelle l'attitude est positive et tournée vers l'avenir.
La résistance au changement concerne des comportements divers comme « le déni, l'indifférence, le rejet, la rumeur, l'obéissance aveugle, le refus, l'argumentation, la contestation, l'opposition, la répression, la grève, le sabotage… » (Bareil, 2010, in Soparnot, 2010).
pour nous d'expliciter la théorie du changement sous-jacente aux travaux et aux conclusions de C. Darwin.
ADKAR est un acronyme représentant les cinq étapes par lesquelles une personne doit passer pour faire du changement une réussite : Awareness (conscientisation, sensibilisation), Desire (désir, volonté), Knowledge (connaissance), Ability (capacité) et Reinforcement (renforcement).
La peur de l'inconnu – C'est la raison la plus courante de la résistance au changement. Pour faire en sorte que vos équipes aillent de l'avant et changent leurs habitudes, mieux vaut qu'elles sentent que ce qui est vraiment dangereux, c'est de ne rien changer.
Dans un projet, il y a toujours des acteurs qui comptent plus que les autres de par leur position hiérarchique, leur légitimité et leurs fonctions de représentativité. On les appelle en général les acteurs clés ou les acteurs pivots.
Ils peuvent être des facilitateurs ou des freins. Cette analyse permet de déterminer les cibles du changement, c'est à dire des groupes d'acteurs qui développent un comportement similaire. Dans tout projet de conduite de changement, il est nécessaire de communiquer.
Le manager est le moteur du changement, il doit donc le conduire par la communication, le sens qu'il lui donne, les échanges avec le personnel, les actions qu'il y associe. Le changement est dans les gènes de l'homme, car il a su s'adapter aux changements que la nature lui a imposés et que lui a suscités.
Un objectif de changement, comme son nom l'indique, décrit ce que l'on veut voir changer. Pour être efficace et pertinent, il doit donc décrire le résultat attendu en termes d'évolution, de changement pour les participants et vu de l'organisation.
Dans les faits, une conduite du changement efficace repose principalement sur une communication efficace pour avoir l'adhésion des différents acteurs de l'entreprise. C'est un point essentiel pour ne pas faire naitre des résistances et créer de la frustration.
Montrer le cap
La peur de l'inconnu est l'une des principales résistances au changement. Montrer le cap, indiquer comment on va l'atteindre et les bénéfices que l'on peut en retirer apparaît donc comme la base de tout engagement. Mieux vaut prendre le temps d'expliquer avant de démarrer.