Tout employeur a l'obligation de contrôler les temps de travail de ses salariés. Ce contrôle, un brin fastidieux c'est vrai, garantit le bon respect des durées légales de travail, mais pas seulement. Il est aussi l'unique sauf-conduit de l'employeur en cas désaccord avec un salarié…
Par son pouvoir de direction, l'employeur a le droit de contrôler et surveiller l'activité des salariés pendant le temps de travail, à condition de respecter leurs droits fondamentaux et libertés individuelles.
L'employeur doit récapituler toutes les heures de travail effectuées par chaque salarié, en utilisant les moyens qu'il souhaite.
Pour justifier les horaires du personnel, l'employeur doit mettre en place un pointage : le pointage peut prendre la forme d'un enregistrement et/ou d'un récapitulatif ; différents systèmes : système automatique ou simple mention dans un cahier des entrées et sorties journalières.
Les agents de contrôle de l'inspection du travail ont pour mission de contrôler l'application du droit du travail (code du travail, conventions et accords collectifs) dans tous ses aspects : santé et sécurité, fonctionnement des institutions représentatives du personnel (comité social et économique…), durée du travail, ...
Le salarié ou employeur peut contacter l'unité territoriale de la Dreets : Dreets : Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte) dont dépend l'entreprise. Les agents de contrôle de l'inspection du travail y assurent des permanences sur place.
Dans sa mission de politique du travail, la DIRECCTE vérifie l'application des négociations entre représentants employeurs et salariés. Elle est aussi un intermédiaire entre les autorités judiciaires et l'inspection du travail sauf pour les domaines où la loi confie ce rôle aux inspecteurs du travail.
La justification du nombre d'heures réellement accomplies par le salarié peut se faire par tout moyen. Au premier rang des preuves figurent les relevés journaliers et hebdomadaires que le salarié a lui-même remplis ou les fiches de pointage et les listings récapitulatifs.
Arriver tôt peut être bon pour votre carrière
En revanche, arriver de bonne heure au bureau peut avantager votre carrière. Vous éviterez le trafic, donc les risques seront beaucoup plus faibles que vous arriverez au travail tendu et fatigué.
La pointeuse est idéale pour gérer les horaires de vos salariés, suivre par exemple leurs heures de travail par rapport à un théorique hebdomadaire. La pointeuse horaire permet aussi de calculer des règles bien spécifiques liées aux heures du dimanche, aux heures supplémentaires, heures de nuits etc...
L'employé est en droit de refuser un changement d'horaire imposé par son employeur si l'horaire était précisément stipulé dans le contrat de travail ou si la modification des horaires de travail entraîne un bouleversement de l'organisation du salarié.
Le suivi du temps de travail des employés se fait par la lecture de l'empreinte digitale ou la paume de la main.
Le non-respect des horaires de travail peut en effet constituer une faute légère, ou une faute grave. Mais des retards tolérés par l'employeur ne peuvent justifier du jour au lendemain un licenciement pour retard.
L'employeur doit veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d'information et de formation. Il doit également évaluer les risques professionnels sur chaque poste de travail. Ces risques sont consignés dans un document.
Des dispositifs de géolocalisation peuvent aussi être imposés à certains salariés au sein de leur véhicule de fonction pour garantir leur sécurité et celles des marchandises. En aucun cas ces outils doivent servir à contrôler les limitations de vitesse, les kilomètres ou encore les temps de pause.
la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures (ce que l'on appelle « durée maximale hebdomadaire moyenne »), sauf dans les cas mentionnés ci-dessous.
Par ailleurs, toutes les formes de sanctions : avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation,…
soit un licenciement pour cause réelle et sérieuse (qui peut ouvrir droit aux indemnités de licenciement), soit un licenciement pour faute grave sans indemnités de licenciement (absence désorganisant l'entreprise ou abandon délibéré du poste alors que l'employeur a mis en garde contre un départ prématuré).
Votre surcharge de travail provient d'un manque d'effectif ou d'une mauvaise organisation de l'entreprise ? Planifiez une réunion avec votre N+1 pour lui faire part du problème. Appuyez-vous sur les faits et les données chiffrées - feuilles de temps à l'appui - pour prouver que le problème est bien réel.
Le salarié est dans l'obligation d'effectuer les heures supplémentaires demandées par son employeur, sauf en cas d'abus de droit, par exemple dans le cas où l'employeur n'en a pas informé le salarié assez tôt.
Une contrepartie en repos est obligatoire pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent. La contrepartie est fixée à : Soit à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. Soit à 100 % de ces mêmes heures si l'entreprise emploie plus de 20 salariés.
Pour cela, rédigez un courrier à son intention. Mentionnez clairement votre nom et vos prénoms ainsi que les coordonnées de l'entreprise et les effectifs. Rassurez-vous, l'inspecteur du travail est tenu de garder votre identité secrète.
Le salarié et l'employeur peuvent notamment contacter l'inspection du travail dans les hypothèses suivantes : Le salarié estime que la réglementation en matière de conditions et de durée de travail, de santé et sécurité ou d'instances représentatives du personnel n'est pas respectée par l'employeur.
Une fois l'abus de pouvoir constaté, il peut être judicieux de tenter une médiation, et d'avertir l'inspection du travail ou le CSE (Comité social et économique) en cas d'échec de la médiation. Le dernier recours n'est autre que le conseil des prud'hommes.