Étape 4 : faire valider votre plan de développement des compétences. Cette étape ne s'adresse qu'aux entreprises de plus de 50 salariés. Si vous êtes dans ce cas, vous serez dans l'obligation de présenter votre plan de développement des compétences au comité social et économique (CSE) de votre entreprise.
Vous, l'employeur
L'élaboration d'un plan de développement des compétences concerne toutes les entreprises quelle que soit leur taille. Sa mise en œuvre ou non relève de votre pouvoir de direction après consultation des représentants du personnel.
Quel que soit le cas, l'employeur doit obtenir l'accord écrit de son salarié. Si le salarié accepte de suivre la formation proposée, l'employeur devra déterminer en accord avec le salarié les conséquences de la réussite de la formation (comme une augmentation de salaire ou un changement de qualification par exemple).
Le CSE et la commission de formation sont consultés sur les problèmes généraux relatifs à la mise en œuvre des dispositifs du plan de développement des compétences et de la validation des acquis de l'expérience. Une information-consultation du CSE est nécessaire sur ces sujets, à minima une fois par an.
Tous les salariés de l'entreprise, en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) peuvent être concernés par les actions inscrites au plan de développement des compétences, y compris les apprentis et les titulaires d'un contrat de professionnalisation.
Contrôles en formation et apprentissage : le ministère renforce l'action des Opco et encadre les certificateurs Qualiopi. Le ministère du Travail finalise le premier volet de son "plan d'action pour la qualité de la formation" lancé il y a un an.
Depuis le 1er avril 2019, 11 Opérateurs de compétences (OPCO) ont été désignés, par arrêté du Ministère du Travail, remplaçant les 21 Organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). Ils sont gérés par un conseil d'administration, composé à part égale de représentants des employeurs et des salariés.
L'article L. 6312-1 indique que « l'accès des salariés à la formation professionnelle est assuré à l'initiative de l'employeur dans le cadre d'un plan de développement des compétences ». Il prévoit aussi que le salarié peut également être à l'initiative de la formation via son compte personnel de formation (CFP).
Le Plan de Développement des Compétences (PDC) précédemment appelé Plan de formation, n'est pas un document à mettre en place obligatoirement, toutefois, c'est un outil de pilotage précieux pour structurer l'organisation de votre politique de formation. Il permet la traçabilité de vos actions.
Dans ce chapitre, trois moyens de développement seront successivement questionnés : la formation professionnelle, l'organisation du travail et le management d'équipe.
Le plan de développement des compétences est un document présentant de façon structurée l'ensemble des actions de développement des compétences que l'entreprise projette de proposer ou d'imposer à ses salariés, généralement pour l'année qui suit.
Le Plan de Développement des Compétences (PDC) -précédemment appelé Plan de formation- n'est pas un document à mettre en place obligatoirement, toutefois, c'est un outil de pilotage précieux pour structurer l'organisation de votre politique de formation. Il permet la traçabilité de vos actions.
Le plan de développement des compétences recense l'ensemble des actions de formation mises en place par l'employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail).
L'objectif : faciliter la continuité de l'activité des salariés face aux transformations liées aux mutations économiques et favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois en cas de changements professionnels dus à l'évolution technique ou à la modification des conditions de production.
La gestion de projet (ou suivi de projet) permet de contrôler le bon déroulement du projet selon le planning établi et que les ressources humaines, matérielles et financières sont bien fixées et respectées. C'est un outil de contrôle et de validation.
Les catégories d'actions de formation
Le PDC se base sur deux types d'actions. Il s'agit des actions de formation obligatoires et des actions de formation non obligatoires. Les actions de formations obligatoires conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction.
Quand est présenté le bilan formation au CSE ? L'entreprise doit présenter au CSE une fois par an , ou tous les trois ans si un accord spécifique le prévoit. Si cela n'est pas fait, elle peut être considérée en infraction vis-à-vis de ses obligations de financement de la FPC (article L6331-12 du code de travail).
L'OPCO prend en charge les dépenses de tutorat et de formation pédagogique des maîtres d'apprentissage pour les entreprises de moins de 11 salariés.
L'adhésion à un OPCO est obligatoire dès le premier salarié. C'est la branche professionnelle et, le cas échéant, la convention collective qui identifie l'OPCO auquel adhérer. Il est possible de trouver sa convention collective et son OPCO à partir du code NAF de l'entreprise.
trav., art. L. 6313-1 ). L'employeur peut, en effet, décider d'intégrer dans le plan de développement des compétences des actions de formation mais également la réalisation de bilans de compétences ou d'actions de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Comment fonctionnent les OPCO ? Un OPCO (Opérateur de Compétences) est un organisme agréé par l'Etat qui a pour but d'aider les entreprises ne dépassant pas 50 salariés à accompagner et à favoriser l'évolution professionnelle des salariés par le biais de la formation continue.
Les OPCO sont des organismes liés à la formation qui sont récents. Les OPCO ont été créés en avril 2019, après la loi du 5 septembre 2018 à propos de la réforme de la formation professionnelle. Auparavant, leur rôle était assuré par des OPCA.