Concrètement, le reporting RH (définition) également appelé reporting social RH est un document qui vous permet, en tant qu'employeur, de regrouper des indicateurs RH afin d'analyser des données pour vous aider à prendre une décision pour votre entreprise.
Le tableau de bord RH est un outil qui vous permet d'évaluer le fonctionnement de vos ressources humaines à l'aide de différents indicateurs, sur une période déterminée (un mois, un trimestre ou un an par exemple).
Quels sont les outils de pilotage RH ? Le pilotage RH s'appuie sur un éventail d'outils pour être efficace : l'audit des RH, les indicateurs de performance RH, le rapport RH, tableau de bord RH et le SIRH. Ils sont utilisés par l'équipe RH, la DRH, la direction générale et les collaborateurs.
Indicateur RH : taux de CDD
Pour le calcul du taux de CDD, vous pouvez utiliser deux formules : Taux de CDD = Nombre de CDD au 31/12 /Nombre de salarié au 31/12. Taux de CDD = Nombre d'heures de CDD/ Nombre d'heures totales.
La stratégie RH est une vision à plus ou moins long terme des orientations stratégiques à suivre pour obtenir le meilleur rendement possible du capital humain de l'entreprise (ses ressources humaines) en favorisant la rétention et le développement des talents.
Le reporting est présenté par le responsable d'une entreprise ou d'une fonction à des personnes physiques ou morales concernées par les activités et les résultats. La communication de données peut, dans certains cas, être imposée par un groupement d'associés, de clients ou de fournisseurs.
Les indicateurs de prévision RH.
Taux de mobilité interne. Taux de réussite des promotions. Taux de satisfaction des employés (NPS).
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.
Pour réussir son tableau de bord, il faut veiller à : y faire figurer uniquement les indicateurs essentiels et éviter de mettre trop d'informations, déterminer correctement le circuit de l'information qui sert à l'alimenter, le mettre à disposition des bonnes personnes.
Selon une infographie qui résume la dernière étude du cabinet de conseil Mercer, les enjeux RH sont notamment de mener une véritable politique RSE, d'améliorer le bien-être au travail, d'œuvrer pour favoriser l'employabilité des salariés et d'innover en matière d'expérience collaborateur.
Étape 1 - Examiner vos objectifs opérationnels
Pour savoir si l'on dispose de tout le nécessaire, notamment au chapitre des compétences, des aptitudes et des ressources humaines, afin d'être à même d'exécuter les activités prévues, il faut d'abord bien comprendre la direction que poursuit l'organisation.
Le turnover se définit comme un indicateur du renouvellement de l'effectif de l'entreprise sur une année. Il se calcule donc et s'exprime sous la forme d'un taux, le taux de turnover, aussi appelé « taux de renouvellement du personnel » ou « taux de rotation du personnel ».
Comment bien choisir ces indicateurs RH ? Avoir des objectifs clairs est une première étape pour garantir ce bon choix. Les indicateurs de performance qu'une entreprise choisit dépendent de l'entreprise, des objectifs, du secteur mais aussi de la vision et la culture d'entreprise.
Définition de turn over
Quand on parle d'une entreprise et qu'on la décrit comme ayant un turn over important cela signifie que le rythme de renouvellement des effectifs est important et qu'elle connait beaucoup de départ qui se sont suivis par des recrutements.
Les objectifs du tableau de bord social
Avoir une visibilité à 360° pour analyser les conditions sociales. Identifier les dysfonctionnements sociaux. Agir sur les leviers de performance en termes de recrutement, de coût de la masse salariale, d'absentéisme etc. Comparer des situations dans le temps.
Un tableau de bord social, ou tableau de bord des ressources humaines, est un outil analytique permettant de visualiser les données des RH de façon interactive.
La Direction RH est donc très attendue dans son rôle de pilote et d'accompagnateur sur tous ces sujets. Elle est en première ligne pour mettre en place un plan de développement et des processus RH intégrant les nouvelles tendances sociétales. Vous souhaitez optimiser votre stratégie RH ?
Comment analyser des données ? La première étape d'une démarche sur l'absentéisme consiste à rassembler et analyser les données. L'absentéisme est généralement exprimé comme le ratio entre le nombre de jours d'absences et le nombre de jours théoriquement travaillés. C'est le taux d'absentéisme (par exemple : 5 ou 6 %).