La procédure est la suivante : Consultation du CSE dans un délai de 10 jours à compter du début de la mise à pied. Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspection du travail dans les 48 heures suivant la délibération du CSE.
Pour procéder au licenciement d'un salarié protégé, l'employeur doit obtenir l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. En cas de faute grave, il pourra cependant prononcer la mise à pied immédiate du salarié dans l'attente de la décision de l'inspecteur.
La procédure est la suivante : Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l'inspection du travail dans un délai de 48 heures à compter de sa prise d'effet. Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied.
Le salarié doit faire sa demande par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise contre récépissé. L'employeur dispose d'un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite.
Comme tout salarié, si un membre du CSE (comité social et économique) commet une faute, il peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire. Ainsi, vous pouvez prononcer toute sanction disciplinaire à un représentant du personnel, ce qui peut aller du simple avertissement au licenciement pour faute grave ou lourde.
En résumé : le délit d'entrave CSE est le fait pour un employeur d'empêcher, de gêner ou de faire obstacle à la désignation ou l'action des représentants du personnel dans l'entreprise.
Quelle est la durée d'un avertissement de travail ? Dès que l'employeur apprend qu'un salarié a commis une faute, il a deux mois pour le sanctionner. Au-delà de deux mois, les faits sont prescrits. Ainsi, un avertissement de travail doit être notifié au salarié avant l'écoulement de ce délai.
Un licenciement pour motif personnel peut être : un licenciement consécutif à une faute simple (légère), grave ou lourde ; un licenciement prononcé en dehors de toute faute : licenciement pour inaptitude, insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées, refus d'une modification du contrat de travail…
L'employeur doit adresser au salarié une convocation à un entretien préalable à licenciement par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. La lettre de convocation doit indiquer les informations suivantes : Objet de l'entretien.
La faute simple peut être reconnue, par exemple, à l'occasion d'une erreur ou d'une négligence commise par le salarié dans le cadre de son travail. un juge peut requalifier un licenciement pour faute grave (ou lourde) en un licenciement pour faute simple.
le salarié élu peut démissionner à tout moment du syndicat qui lui a permis d'être élu sur une liste syndicale, tout en conservant son mandat électif, le salarié peut rejoindre un autre syndicat ou reprendre son indépendance sans incidence sur son mandat électif jusqu'à son terme.
Consultation CSE licenciement salarié protégé moins de 50 salariés. Dans une entreprise de moins de 50 salariés, la consultation du CSE n'est pas obligatoire, sauf accords d'entreprise. L'employeur transmet directement la demande d'autorisation de licenciement à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.
La rétrogradation disciplinaire : comme pour la mise à pied disciplinaire, le salarié protégé peut refuser cette sanction. L'employeur n'aura d'autre choix que de proposer une autre sanction, ou demander l'autorisation de licenciement à l'inspecteur du travail.
Certains de ces droits fondamentaux portent sur la situation individuelle du travailleur : droit d'obtenir un emploi, non-discrimination, formation. D'autres reposent sur une initiative collective et permettent des moyens d'action : gestion des entreprises, négociation collective, action syndicale, grève.
L'inspection du travail prendra alors la décision finale d'autoriser ou non le licenciement du salarié protégé. La demande d'autorisation de licenciement faite par l'employeur auprès de l'inspection du travail doit intervenir dans un délai de 15 jours après l'avis rendu par le CE.
Le salarié n'est pas obligé de se rendre à l'entretien. Il peut décider sans contrepartie de ne pas y assister ou ne peut pas s'y présenter. Cela ne constitue en aucune façon un motif de sanction ou de licenciement. En revanche, l'employeur n'a pas pour obligation de repousser l'entretien à une date ultérieure.
Montant de l'indemnité
L'indemnité est au moins égale aux montants suivants : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans. 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.
L'employeur qui souhaite licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable. La convocation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre.
Il existe deux grands types de licenciement : Le licenciement pour motif personnel (article L1232-1 et suivants du Code du travail) Le licenciement économique (article L1233-1 et suivants du Code du travail).
Un employeur peut licencier un salarié même en l'absence de faute. On parle alors de licenciement non disciplinaire utilisé à l'encontre de salariés insuffisamment compétents, inadaptés ou dont les comportements peuvent amener l'employeur à mettre fin à leur contrat de travail.
Il s'agit d'un mode de rupture amiable du contrat de travail sans avoir à donner de motif. Si votre salarié est d'accord, vous pouvez rompre le contrat de travail moyennant : une procédure de rupture conventionnelle spécifique ; et une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à l'indemnité de licenciement.
Licenciement pour faute simple (absences injustifiées, retards répétés, refus d'effectuer certaines tâches, etc.) Le licenciement pour faute grave (insubordination, violence au travail, injures, harcèlement, vol, etc.) Et le licenciement pour faute lourde (ensemble des fautes graves, réalisés avec l'intention de nuire)
Une lettre d'avertissement est la sanction disciplinaire la plus légère en cas de mauvais comportement de votre salarié sur son lieu de travail. La lettre d'avertissement du salarié permet de prévenir les futurs éventuels débordements et de lui rappeler ses obligations.
L'avertissement ne nécessite donc pas la prise d'un arrêté individuel, et peut se matérialiser par un courrier notifié à l'agent en recommandé avec accusé réception. A l'inverse, le blâme doit obligatoirement faire l'objet d'un arrêté, et reste inscrit au dossier de l'agent pendant une durée de 3 ans.
Le président du CSE ainsi que tout membre élu du CSE peut suspendre une réunion du CSE.