L'employeur qui veut licencier un salarié en accident du travail doit préciser dans la lettre de licenciement la faute grave ou l'impossibilité de poursuivre le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. À défaut de précision, le licenciement est nul (Cass. Soc. 20.11.2019 : n° 18-16715).
Il est interdit de licencier un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (article L. 1226-9 du Code du travail). En effet, durant toute cette période, le salarié bénéficie d'une protection particulière contre le licenciement.
Il existe deux types de licenciement : le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique. Dans les deux cas, pour licencier un salarié, l'employeur doit justifier d'une cause réelle et sérieuse étayée par des éléments matériels suffisamment pertinents.
Feuille d'accident à remettre au salarié
Votre employeur doit également vous remettre une feuille d'accident. Vous devez la présenter systématiquement (hôpital, pharmacie) pour bénéficier du tiers payant. Les frais médicaux liés à l'accident du travail sont remboursés à 100 % sans avance de frais.
Une infraction au Code pénal conduisant à l'accident ou à la maladie entraîne la responsabilité pénale de l'employeur, assortie d'une amende et/ou d'une peine de prison pour l'auteur direct des faits (l'employeur dans la majorité des cas)
Le licenciement pour motif économique permet de licencier un ou plusieurs salariés pour des raisons économiques. Contrairement à la rupture conventionnelle, qui nécessite le consentement des deux parties, le licenciement est une rupture à l'initiative de l'employeur.
La règle du 1/10ème est donc la plus avantageuse. Vous devrez verser à votre salarié, licencié pour motif économique, une indemnité compensatrice de congés payés égale à 768 euros, correspondant aux 8 jours de congés payés qu'il n'a pas pu prendre.
Les licenciements non-disciplinaires. Tous les licenciements pour motif personnel ne nécessitent pas une faute. C'est le cas du licenciement pour inaptitude, insuffisance professionnelle ou suite à un ATMP (accident du travail et maladies professionnelles).
Les congés payés acquis non pris ne sont donc pas perdus. L'employeur devra accorder au salarié une nouvelle période de congés, que ce soit durant la période de prise de congés en cours dans l'entreprise ou au-delà.
Comment signaler un refus d'accident du travail ? L'employeur qui ne souhaite pas reconnaitre un AT peut le contester en formulant des réserves motivées à la CPAM, par écrit, sous 10 jours francs à compter de la date à laquelle la déclaration d'AT a été effectuée. Vous devez alors apporter un maximum de preuves.
Inaptitude d'origine professionnelle
Indemnité de rupture d'un montant au moins égal au double de l'indemnité légale de licenciement (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) Indemnité de précarité : 10 % de la rémunération brute totale sauf si l'objet du CDD (saisonnier, contrat aidé...) ne le prévoit pas.
La faute inexcusable de l'employeur est associée à la conscience du danger. Dans le cadre d'un accident du travail, un employeur ne commet pas de faute inexcusable s'il ne pouvait avoir une conscience pleine et entière du risque auquel sa salariée était exposée.
Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : réelle, c'est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif, sérieuse, c'est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement.
L'inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu'il constate que l'état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu'il occupe et qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible.
Licenciement pour faute simple (absences injustifiées, retards répétés, refus d'effectuer certaines tâches, etc.) Le licenciement pour faute grave (insubordination, violence au travail, injures, harcèlement, vol, etc.) Et le licenciement pour faute lourde (ensemble des fautes graves, réalisés avec l'intention de nuire)
Un licenciement pour motif personnel peut être : un licenciement consécutif à une faute simple (légère), grave ou lourde ; un licenciement prononcé en dehors de toute faute : licenciement pour inaptitude, insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées, refus d'une modification du contrat de travail…
Les raisons du refus de l'employeur
Le contrat de travail du salarié (un salarié en CDD ne peut signer une rupture conventionnelle) ; L'importance du salarié dans l'entreprise ; La situation du salarié (en congé maternité ou en congé maladie) ; Le coût de l'indemnité de rupture, plus élevé pour l'entreprise.
L'autre alternative possible à la démission est la rupture conventionnelle. Cette procédure, instaurée depuis 2008, permet à l'employeur et au salarié en CDI de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. L'employeur est en mesure de refuser cet accord.
Dans ce contexte, le licenciement amiable offre des avantages majeurs : L'employeur peut procéder à une rupture conventionnelle sans justification de motif. La procédure légale du licenciement à l'amiable est plus rapide et moins complexe en comparaison avec un licenciement pour motif personnel ou économique.
Respectez au maximum ce cadre légal pour vous protéger des personnes contrôlantes qui vont vouloir toujours gratter un peu plus de vos libertés. Et pour vous protéger au niveau du travail, je vous conseille de demander à votre chef des moments « officiels » sur lesquels il va pouvoir contrôler votre travail.
Certains de ces droits fondamentaux portent sur la situation individuelle du travailleur : droit d'obtenir un emploi, non-discrimination, formation. D'autres reposent sur une initiative collective et permettent des moyens d'action : gestion des entreprises, négociation collective, action syndicale, grève.
La rupture de la période d'essai n'ouvre pas droit aux indemnités de licenciement (sauf disposition conventionnelle contraire). L'employeur doit cependant accorder au salarié une indemnité compensatrice pour les congés payés éventuellement dus.