La théorie du changement devrait se refléter dans l'exposé narratif et dans la matrice de résultats du PNUAD, notamment dans le choix des effets, des indicateurs pour mesurer les progrès, des risques et des hypothèses, et des partenariats nécessaires pour obtenir des résultats.
Le changement social (ou sociétal) est « toute transformation observable dans le temps, qui affecte, d'une manière qui ne soit pas que provisoire ou éphémère, la structure ou le fonctionnement de l'organisation sociale d'une collectivité donnée et modifie le cours de son histoire ».
9-10), la notion de théorie du changement est issue de la théorie du programme en évaluation (dont fait partie l'analyse du cadre logique) auquel on ajoute une préoccupation pour la participation et l'apprentissage. Elle a formellement été proposée par Carol Weiss en 1995 (Weiss, 1995).
La conduite du changement implique la prise en compte de la dimension humaine, des valeurs et de la culture d'entreprise ainsi que les résistances au changement. L'objectif est de permettre la compréhension et l'acceptation par les salariés concernés des ”nouvelles règles du jeu” résultant du processus de changement.
« La conduite du changement répond à différentes étapes à définir en amont : la phase de cadrage ; l'analyse des impacts ; la définition de la stratégie ; puis enfin la mise en place.
1. Action, fait de changer, de modifier quelque chose, passage d'un état à un autre : Changement de propriétaire, de ministère. 2. Fait d'être modifié, changé ; modification, transformation : Des changements sont intervenus dans son attitude.
Le cadre logique consiste en une matrice 4 x 4 avec 4 intitulés de colonnes : Objectif ou résumé de l'action / hiérarchie des objectifs ; • Indicateurs objectivement vérifiables (IOV) / indicateurs de performance mesurables ; • Moyens de vérification / suivi et coordination ; et • Risques et hypothèses principaux.
Les exemples de changement social peuvent être très simples – encourager davantage de gens à voter, à recycler ou à faire des dons caritatifs – ou très complexes – réduire la violence conjugale ou diminuer les taux de décrochage scolaire, ou encore promouvoir l'entrepreneuriat et l'inclusion sociale des pauvres.
Ces éléments , on les désigne par le terme facteurs du changement. en sociologie sont : le facteur démographique, la technologie et l'infrastructure économique, les valeurs, les idéologies et les conflits.
Les principaux indicateurs de performance
Le chiffre d'affaires est le premier indicateur de performance, c'est celui qui permet de mesurer le volume d'activité. Il correspond à la somme des ventes de l'entreprise. Il peut se mesurer de façon globale, par produit ou service, etc.
La formulation de l'objectif : un verbe d'action – utiliser un verbe d'action spécifique et non un verbe général, qui serait trop vague. Un verbe d'action présuppose une action observable que l'on peut « voir », vérifier, ou mesurer. Éviter les verbes comme connaître, comprendre, démontrer, analyser, etc.
L'arbre à problème est un outil méthodologique très simple, qui permet de schématiser pour mieux analyser une situation problématique. Cet exercice vous oblige, à partir d'une demande formulée par votre partenaire, à vous poser les bonnes questions.
Le changement doit apparaître « légitime/pertinent » pour ceux qui en subiront les impacts et auront à le mettre en œuvre. Il faut donner du sens, des raisons qui puissent convaincre les acteurs concernés que le changement est nécessaire et/ou utile, voire incontournable.
Plutôt qu'un changement imposé par la direction, l'idée est donc d'opter pour un changement négocié, impliquant les collaborateurs. Constituer un groupe de personnes influentes pour mener le changement est un moyen efficace de générer l'adhésion des collaborateurs.
Pourquoi faire de la conduite du changement ? Tout projet de changement doit s'accompagner de mesures pour réduire les éventuelles peurs et résistances et se concentrer sur les avantages de la nouvelle situation. D'où l'intérêt de la conduite du changement.
Un objectif de changement, comme son nom l'indique, décrit ce que l'on veut voir changer. Pour être efficace et pertinent, il doit donc décrire le résultat attendu en termes d'évolution, de changement pour les participants et vu de l'organisation.
Ces quatre leviers de changement sont : l'envie, l'intérêt, la faculté et le moyen.
(les pratiques), managérial (mode de management et outils), contractuel (résultats), culturel (culture client) et stratégique (finalités et objectifs) de manière volontaire et/ou sous la contrainte.
On peut distinguer quatre types d'indicateurs : les indicateurs d'activité, d'efficacité, d'efficience et de performance. Leur construction doit obéir à quelques règles : le nombre d'indicateurs doit être ni trop faible, ni trop important.