En pratique, les agissements pouvant entraîner une sanction sont les suivants : Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service. Refus de se conformer à un ordre de l'employeur. Non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté
La sanction disciplinaire est décidée par l'employeur quand un salarié a un comportement considéré comme fautif au sein de l'entreprise, c'est-à-dire un comportement non conforme à l'exécution du contrat de travail signé entre le salarié et l'employeur. La faute peut prendre plusieurs formes.
Le licenciement disciplinaire (motif personnel) est la sanction disciplinaire la plus catégorique qui peut être prise à l'encontre d'un salarié. Il existe trois grands types de licenciement disciplinaire, pour faute sérieuse , pour faute grave et pour faute lourde.
Les sanctions disciplinaires visent l'exemplarité et dissuasion. Elles varient de la simple réprimande à la radiation permanente, en passant par l'amende ou la suspension temporaire du permis d'exercice.
Le manquement aux règles disciplinaires stipulé dans le règlement intérieur de l'entreprise. Le manquement aux obligations établies par le contrat de travail. Le refus d'exécuter des tâches. Négligence ou erreur commise par le salarié dans l'exercice de ses fonctions.
Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.
En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants : État d'ivresse pendant les heures de travail. Absences injustifiées ou abandon de poste. Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)
La procédure de sanction disciplinaire est mise en œuvre par l'employeur afin de sanctionner un comportement fautif du salarié. En pratique, plusieurs types de faits fautifs peuvent entraîner le déclenchement de la procédure disciplinaire.
La discipline consiste à enseigner les comportements acceptables et à désapprendre les comportements inadaptés en apportant un soutien, des orientations et des directives pour gérer le comportement.
L'employeur qui envisage de sanctionner un salarié doit le convoquer avant toute décision à un entretien préalable. La convocation doit être effectuée soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit par lettre remise en main propre contre décharge.
Un employeur peut licencier un salarié même en l'absence de faute. On parle alors de licenciement non disciplinaire utilisé à l'encontre de salariés insuffisamment compétents, inadaptés ou dont les comportements peuvent amener l'employeur à mettre fin à leur contrat de travail.
Afin d'engager la procédure disciplinaire, l'employeur devra notifier sa volonté de sanctionner le salarié en lui envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception ou en lui remettant en main propre contre décharge la lettre le convoquant à un entretien disciplinaire.
La punition ou la sanction doit être considérée comme un rappel des limites, du cadre de ce qu'on peut ou ne peut pas faire. Il est capital de bien comprendre que punition et sanction participent au bien-être et au sentiment de sécurité d'un enfant.
D ) La mutation disciplinaire
Cette sanction implique une modification du contrat de travail du salarié. En conséquence, il peut tout à fait refuser cette sanction. Mais dans ce cas, l'employeur peut décider en toute légalité de le licencier pour faute simple, grave ou lourde selon la nature des actes commis.
La discipline vise à éliminer les comportements non acceptables d'un enfant, mais surtout à renforcer ses bons comportements. Même si la punition est parfois nécessaire, il ne faut pas l'utiliser trop souvent. Mieux vaut renforcer les bons comportements que de punir les comportements inacceptables.
L'employeur dirige l'entreprise et ses salariés. A ce titre, il dispose du pouvoir d'édicter des règles au sein de l'entreprise, à travers notamment le règlement intérieur, et du pouvoir disciplinaire pour sanctionner la faute d'un salarié.
Il peut être accompagné du défenseur de son choix (représentant syndical, avocat, ou toute autre personne). Une fois prononcée, la sanction doit être notifiée à l'agent par son employeur. Enfin, la décision prononçant une sanction disciplinaire et, le cas échéant, l'avis du conseil de discipline doivent être motivés.
Une sanction injustifiée, disproportionnée ou dont la procédure est irrégulière peut être annulée par le Conseil de Prud'hommes (article L. 1333-2 du Code du travail). Le salarié est alors rétabli dans ses droits.
Le choix entre licenciement économique ou rupture conventionnelle dépend principalement de la situation du salarié. Cependant, la plupart du temps, le licenciement économique sera plus avantageux pour le salarié, pour les raisons suivantes : Il peut bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
La façon la plus simple de se faire licencier pour faute simple est de commettre un abandon de poste, c'est-à-dire de cesser de se présenter à son travail sans prévenir ni justifier son absence.
On distingue : Le licenciement pour inaptitude (insuffisance de résultats, mésentente salarié/employeur...) Le licenciement pour maladie (le salarié est inapte à exercer son emploi) Le licenciement pour accident du travail.