L'objectif du plan de développement des compétences est d'assurer l'adaptation de vos salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, notamment lorsqu'ils sont confrontés à des évolutions économiques, juridiques, technologiques, environnementales, organisationnelles.
À compter du 1er janvier 2019 le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l'initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu'ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.
Le plan de développement est un outil qui permet de formaliser des objectifs de développement de compétences, en matière de savoir, mais plus particulièrement de savoir faire et de savoir être. Il s'appuie sur une analyse des compétences à développer dans le cadre du poste actuel ou d'un poste futur.
La mise en place d'un plan de formation permet d'optimiser les retombées des formations en vérifiant qu'elles vont dans le sens de la stratégie de l'entreprise, en s'assurer des résultats qu'elles vont produire et en les intégrant dans une démarche de formation globale.
Les objectifs de développement professionnel sont des buts concrets que vous voulez atteindre pendant votre carrière. C'est un mélange d'objectifs à court, moyen et long terme qui serviront de moteurs et vous aideront à avancer.
- Résoudre et/ou prévenir les dysfonctionnements, - S'adapter aux changements culturels, faciliter les changements, - Consolider l'existant par des actions de formation de type « Adaptation au poste de travail », - Préparer l'avenir par des actions préparant à l'évolution des emplois, Autres …
La formation en entreprise améliore la performance ainsi que le taux de motivation des collaborateurs. Des recherches ont montré que la formation renforce les connaissances et l'expertise des équipes, ce qui a un impact positif significatif sur leurs performances professionnelles.
Une stratégie de formation est une description systématique d'un savoir sur l'action et les moyens d'action qui peuvent être mis en œuvre pour produire un changement découlant de l'apprentissage chez une personne ou un groupe de personnes, dans un cadre éducatif formel, non formel ou informel.
La définition du projet d'entreprise. L'évaluation des besoins collectifs et individuels de formation. La distinction entre les formations nécessaires et les formations non-obligatoires dans le cadre de l'exercice de l'activité des salariés. L'évaluation des coûts et la priorisation des actions de formations.
En termes de développement durable, le champ d'action est large. Education, santé, énergie, eau, déchets, alimentation, consommation… on peut agir partout, chacun dans sa spécialité, chacun à son niveau.
Le développement des compétences concerne l'ensemble des individus, et ce, quel que soit leur niveau de formation initiale et leur poste. Il peut viser à : Améliorer l'efficacité professionnelle : gestion du temps, gestion du stress, affirmation de soi, conduite de réunion.
En résumé :
dans le cadre du plan de développement des compétences, vous actualisez les connaissances de vos salariés, favorisez leur adaptation à leur poste de travail, leur montée en compétences et en qualification (grâce notamment à la VAE).
Ce document rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés et distingue 2 types d'actions de formation : les actions de formation obligatoires, en application d'accords ou conventions collectives, et les autres actions de formation, dites non obligatoires.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.
Elles considèrent que la formation est la clé du développement des compétences (Boukherouf 2011). Dans tous les cas, la formation permet aux salariés d'acquérir une forte personnalité leur permettant d'accéder à un niveau social élevé, et une place appréciable ainsi que dans la vie professionnelle de l'organisation.
La formation professionnelle est plus qu'indispensable afin que les salariés ou les demandeurs d'emploi puissent s'adapter aux besoins et à l'évolution constante du marché du travail. L'apprentissage est aussi avantageux pour le salarié que pour la société qui l'emploie.
Pour élaborer son plan de développement des compétences, l'employeur s'appuiera sur : • Le projet de l'entreprise et l'évaluation des besoins en formation qui en résultent, • Les demandes, souhaits, besoins de formation des salariés, recueillis, notamment, lors des entretiens organisés par l'employeur avec chacun de ...
L'élaboration, la formalisation et la mise en œuvre du plan de formation relèvent de la seule responsabilité de l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, mais doit être soumis à l'avis des représentants du personnel, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise.
L'objectif du développement personnel professionnel est de permettre aux collaborateurs de développer de nouvelles compétences de savoir-être, aussi appelées soft skills ou compétences comportementales, pour gagner en efficacité au travail.
Il s'agit d'un document qui décrit le plan d'action à mettre en œuvre pour combler l'écart entre les exigences de compétences d'un emploi actuel ou futur (le requis) et l'évaluation des compétences personnelles de l'individu en lien avec l'emploi (l'acquis).