Aucune modification du contrat de travail n'est nécessaire. Le salarié change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail. Le refus du salarié de changer de lieu de travail peut justifier une sanction disciplinaire.
Lorsque l'entreprise déménage dans le secteur géographique du lieu de travail initial, il s'agit d'une simple modification des conditions de travail qui s'impose au salarié. L'accord du salarié n'est donc pas nécessaire. S'il refuse de changer de lieu de travail, il peut être licencié pour motif personnel.
le salarié pourra refuser l'affectation dans un autre secteur géographique sans faire l'objet d'une sanction disciplinaire. La clause est valable mais sa mise en ouvre est abusive : le salarié pourra refuser l'application de cette clause à condition de prouver la mauvaise foi de l'employeur.
le critère de la distance kilométrique entre deux lieux de travail est souvent retenu : une mutation distante de seulement 20 km ne constitue pas une modification du contrat.
Est-il possible qu'un employeur vous impose un changement de poste contre votre volonté? La réponse à cette question est non! Pourquoi? Pour la simple et bonne raison que le contrat de travail signé par les deux parties contractantes ne peut être modifié par l'une des parties sans le consentement de l'autre.
Il est possible de refuser une clause de mobilité avant la signature de son contrat de travail et demander à ce qu'il n'en comporte pas. Une fois en poste en revanche, le salarié ne peut pas refuser une clause de mobilité sous peine d'être licencié.
Le salarié qui refuse d'exécuter la clause de mobilité s'expose à un licenciement. Toutefois, il ne s'agira pas d'un licenciement pour faute grave.
Tout refus de mutation avec clause de mobilité entraîne généralement un licenciement. Si les conditions de cette clause étaient bien légitimes, il n'y a malheureusement aucun recours au licenciement, généralement prononcé pour faute grave.
En principe, le salarié qui refuse sa mutation avec clause de mobilité s'expose à un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Postes à pourvoir : certain·es salarié·es déjà en place peuvent être prioritaires pour leur attribution. Certain·es catégories de salarié·es bénéficient en effet d'une priorité lorsqu'un poste équivalent au leur, et relevant de leur catégorie professionnelle, est à pourvoir dans leur entreprise.
Dans certains cas, le salarié peut refuser la mise en œuvre d'une clause de mobilité sans faire l'objet d'une sanction disciplinaire. C'est le cas lorsque le salarié prouve la mauvaise foi de l'employeur ou que la mutation porte une atteinte excessive à la vie privée et familiale du salarié.
dans le cadre de la modification d'un élément essentiel du contrat : le refus du salarié peut entraîner son licenciement.
La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail. La rémunération du salarié ne peut être modifiée par l'employeur qu'avec l'accord du salarié. Le salarié peut refuser la modification du montant de sa rémunération ou la diminution du taux horaire prévu par son contrat de travail.
L'employeur qui viole les dispositions relatives à la protection de certains salariés tels que les représentants du personnel, s'expose à une requalification du licenciement prononcé en un licenciement nul, au paiement des indemnités en découlant ainsi qu'à des sanctions pénales pour délit d'entrave.
Et de fait, juridiquement, un salarié est libre de s'installer où il le souhaite, cela relève de sa vie privée sauf pour certains professionnels soumis à une clause de résidence car leur activité exige une proximité géographique.
En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants : État d'ivresse pendant les heures de travail. Absences injustifiées. Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)
L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement. L'indemnité est au moins égale aux montants suivants : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans. 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.
Il s'agit d'un mode de rupture amiable du contrat de travail sans avoir à donner de motif. Si votre salarié est d'accord, vous pouvez rompre le contrat de travail moyennant : une procédure de rupture conventionnelle spécifique ; et une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à l'indemnité de licenciement.
Lorsque l'erreur résulte de l'incompétence ou de l'insuffisance professionnelle du salarié, il ne commet pas de faute. L'employeur peut licencier le salarié mais ne peut pas invoquer une faute car l'erreur n'est pas due à sa mauvaise volonté.
Une clause de mobilité est une disposition qui prévoit que le salarié accepte la modification de son lieu de travail.
la clause de mobilité doit concerner uniquement le changement de lieu de travail du salarié. Elle ne peut pas avoir d'impacts sur d'autres éléments du contrat de travail, et ne peut donc pas entraîner la modification de la rémunération ou des horaires de travail.