La planification stratégique des ressources humaines prévoit les besoins RH futurs d'une organisation en prenant en compte les effectifs actuels, l'évolution du marché du travail et les objectifs d'une organisation. La stratégie RH permet d'atteindre les objectifs RH déterminés pendant la planification.
La stratégie de gestion des ressources humaines permet d'assurer un suivi des progrès réalisés dans la quête des objectifs fixés. En outre, elle crée un climat de coopération et de soutien entre les employés et les différents départements de l'organisation.
En résumé, la RSE est essentielle pour les RH car elle favorise le bien-être des employés, renforce l'image de l'entreprise et contribue à son succès à long terme en attirant et en fidélisant les talents, tout en œuvrant pour un impact positif sur la société et l'environnement.
Elle concerne d'une part la performance de l'entreprise dans son ensemble et, d'autre part, l'expérience de chaque collaborateur avec son employeur. Dans l'ensemble, définir une stratégie de gestion des ressources humaines permet d'orienter la prise de décision en concevant un plan d'action sur le court et long terme.
La gestion stratégique des ressources humaines et de l'organisation vise à aligner les structures, processus, programmes et politiques relatifs aux ressources humaines sur les objectifs de l'organisation et à susciter l'adhésion de toutes les personnes concernées.
La gestion stratégique est le processus continu d'élaboration, d'évaluation et d'amélioration de la stratégie en vue d'obtenir un avantage concurrentiel.
L'objectif principal de la GRH est d'aider les entreprises à maximiser la performance et le bien-être de leur personnel dans le but d'atteindre les objectifs commerciaux. Le management stratégique des ressources humaines vise à aligner les objectifs de l'entreprise avec les objectifs de gestion des ressources humaines.
Le Responsable des Ressources Humaines (RRH) a vu ses responsabilités s'accroître ces dernières décennies. Autrefois nommé Responsable du personnel, le RRH gère toutes les responsabilités liées au capital humain de l'entreprise. Il pilote la stratégie RH de l'entreprise.
C'est ainsi que, l'intégration de la dimension RH dans le processus stratégique suppose que le management de WINNER puisse disposer d'une information sociale d'une qualité comparable à celle dont il dispose souvent déjà dans les domaines financiers, commerciaux ou techniques (production).
La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) également appelée responsabilité sociale des entreprises est définie par la commission européenne comme l'intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties ...
Juridique, politique, économique, social et technologique.
La finalité des ressources humaines est d'abord opérationnelle et consiste à administrer le personnel réparti en différents niveaux hiérarchiques ou qualificatifs. Il s'agira donc de gérer la paie, de faire appliquer le droit du travail, de mettre au point les plans de formation, etc.
Les 4 fonctions essentielles de la GRH (Gestion des Ressources Humaines) sont le recrutement des salariés, la rémunération du personnel, la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'amélioration des conditions de travail.
Les équipes RH doivent gérer beaucoup de sujets différents (gestion du personnel, des paies, des enjeux RSE, du développement des carrières, du bien-être des collaborateurs…). La minutie est aussi de rigueur, puisque ces tâches peuvent être chronophages et doivent être organisées avec rigueur.
Préserver et développer les compétences
Cet écart de perception souligne la nécessité pour les responsables de la gestion des talents de repenser leur approche du développement des compétences et de s'assurer que leurs programmes ont un impact réel sur l'évolution des employés.
Le tableau de bord des ressources humaines est un outil de gestion et de pilotage incontournable pour mesurer la performance RH. Plus qu'un outil de reporting RH, il constitue une véritable aide à la prise de décision.
La GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est une méthode conçue pour mettre en adéquation les effectifs, les emplois et les compétences avec les objectifs stratégiques et l'environnement externe (marché, concurrence, évolutions technologiques, …).
Le plan stratégique est alors le document qui renferme les objectifs généraux élaborés par les dirigeants de l'organisation, l'ensemble des actions et des stratégies qui faciliteront l'acquisition, l'utilisation et l'affectation des ressources. Il oriente les cadres vers les objectifs à atteindre.
QU'EST-CE QU'UN PLAN STRATÉGIQUE ? Le plan stratégique est le résultat d'une démarche qui permet d'aligner le développement de l'organisation pour les prochaines années en faisant des choix judicieux, et ce, tout en évitant de s'éparpiller.
Qu'est-ce qu'un objectif stratégique ? Un objectif stratégique est un objectif que vous souhaitez atteindre à la fin de votre plan stratégique sur trois à cinq ans. Cet objectif est donc à plus long terme que les objectifs annuels, mais à plus court terme que d'autres, comme les BHAG ou les énoncés de vision.
Les quatre grands domaines de la GRH - recrutement et sélection, formation et développement, rémunération et avantages, ainsi que relations au travail - travaillent ensemble pour créer un environnement où les employés peuvent s'épanouir et contribuer pleinement au succès de l'entreprise.
Le salaire des chargés RH oscille entre 32 et 55 K€ en fonction de l'ancienneté, tandis que celui des responsables RH s'échelonne de 42 à 90 K€ au fil des ans. Enfin, un DRH touche 70 à 75 K€ lorsqu'il débute à ce poste et peut prétendre à 120-200K€ après quinze ans d'expérience.
Des objectifs implicites : Accroître la productivité au travail. Améliorer la qualité de vie au travail. Assurer le respect du cadre juridique.