L'entretien a donc pour objet d'instaurer une discussion contradictoire des motifs allégués à l'appui de la décision envisagée, à l'issue de laquelle, et après un délai de réflexion, l'employeur soit maintiendra son intention de procéder au licenciement, soit renoncera à celui-ci et infligera, éventuellement, une ...
Lorsque l'employeur envisage de licencier un salarié, il doit tout d'abord le convoquer à un entretien préalable au licenciement. Au cours de cet entretien, l'employeur explique au salarié les raisons pour lesquelles il envisage de le licencier. De son côté, le salarié peut se défendre et justifier ses agissements.
L'impact de l'absence du salarié sur la procédure de licenciement. L'absence délibérée du salarié à son entretien préalable n'empêche pas l'employeur de poursuivre la procédure de licenciement, sous réserve que la convocation à l'entretien préalable ait bien été adressée au domicile du salarié.
Le délai d'envoi de la lettre de licenciement est fixé à 1 mois maximum après la date de l'entretien préalable.
La sanction doit être notifiée : Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d'une personne au plus tard 1 mois après l'entretien. La sanction fait l'objet d'une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.
Si l'employeur est tenu d'organiser cet entretien pour exposer au salarié les motifs du licenciement envisagé et entendre ses explications afin de pouvoir prendre sa décision définitive, le salarié en revanche, n'est absolument pas tenu de s'y présenter.
Le défaut de signature sur la lettre de licenciement constitue une irrégularité de procédure qui ne prive pas de cause réelle la rupture mais qui ouvre droit à l'octroi de dommages-intérêts (Cass. soc., 2 octobre 2002, n° 00-41.801). La signature doit être parfaitement lisible.
Le plus souvent, le dirigeant (ou la personne de ressources humaines qui le représente) se fait assister par le supérieur direct du salarié. La jurisprudence écarte la possibilité de faire appel à une personne extérieure, telle qu'un avocat ou un expert-comptable.
Veillez à bien préparer l'entretien disciplinaire. Dressez la liste des faits que vous voulez aborder, identifiez les conséquences indésirables et réfléchissez aux arrangements auxquels vous souhaitez arriver. Donnez au travailleur la possibilité de raconter sa version de l'histoire et de trouver la solution.
Dans les entreprises où il n'y a pas de représentant du personnel, le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement peut se faire assister par un conseiller du salarié.
Le licenciement du salarié doit obligatoirement lui être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tôt 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable. Ce délai permet à l'employeur de prendre le temps nécessaire à la réflexion suite à l'entretien, avant de prendre sa décision.
En cas de remise en mains propres, la lettre doit être établie en double exemplaire et celui de l'employeur doit être accompagné de la mention “Reçu le…” avec la signature du salarié. La lettre de licenciement comporte l'énoncé précis des motifs invoqués par l'employeur.
Oui, l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail quel que soit le mode de rupture ou la fin du contrat de travail.
À l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié) Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité Sans respecter la protection liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.
La lettre de licenciement pour inaptitude
L'employeur peut faire parvenir à l'employé sa lettre de licenciement pour inaptitude au moins 2 jours après l'entretien préalable. C'est l'étape de la notification du licenciement. La lettre devra être envoyée par LRAR ou remise en main propre contre décharge.
L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement. L'indemnité est au moins égale aux montants suivants : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans. 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.
Il n'existe pas de délai maximal entre la période de mise à pied et le licenciement, mais ce dernier doit arriver rapidement, le salarié étant privé de salaire. La jurisprudence et les juges de la Cour de cassation (14 avril 2021) ont ainsi statué qu'un délai de sept jours était déjà trop long.
Selon la nature de la sanction, l'employeur doit respecter une procédure disciplinaire précise. La sanction peut être soit simple (avertissement ou blâme) ou lourde (licenciement, mutation, mise à pied ou encore rétrogradation.
En revanche, dans le cadre d'un licenciement disciplinaire (licenciement pour faute), la lettre de notification doit être envoyée au salarié dans le délai de 1 mois maximum après la date de l'entretien préalable. Le licenciement ne peut pas être notifié moins de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.