La mise à pied conservatoire peut se clôturer soit par un licenciement pour faute simple, pour faute grave ou pour faute lourde. L'employeur peut également décider de prononcer une sanction disciplinaire moins grave qu'un licenciement tel qu'un avertissement, un blâme, une rétrogradation.
En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants : État d'ivresse pendant les heures de travail. Absences injustifiées ou abandon de poste. Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)
Si le règlement intérieur prévoit une durée maximale de 8 jours pour la mise à pied disciplinaire contre 6 jours pour la convention collective, l'employeur ne peut prononcer l'exclusion de son salarié que pour une durée maximale de 6 jours.
La mise à pied est avant tout une mesure que prend l'employeur à l'encontre d'un salarié fautif, qui s'inscrit dans l'arsenal disciplinaire prévu par le Code du travail. En pratique, les employeurs utilisent la mise à pied lorsque la faute commise par le salarié empêche son maintien dans son poste de travail.
Il ne vous est donc pas possible, en théorie, de travailler durant cette période de mise à pied. Veuillez noter que la procédure disciplinaire est limitée dans le temps : elle ne peut pas durer plus d'un mois après le jour de votre entretien préalable.
En règle générale, il est possible de démissionner pendant une mise à pied conservatoire. Toutefois, la démission ne permet pas au salarié de ne pas effectuer son préavis sans l'accord de son employeur.
Une remarque orale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire. Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement. l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois de suite pour la même faute.
La jurisprudence exige tout de même que l'employeur convoque le salarié fautif dans un délai raisonnable, sous peine de sa re-qualification en mise à pied disciplinaire. Le salarié peut contester celle-ci et envoyer une lettre de contestation à son employeur.
Si la faute grave se caractérise par un manquement du salarié vis-à-vis des obligations auxquelles il est tenu dans son entreprise par son contrat de travail, la faute lourde se situe un cran au-dessus car elle désigne une intention de nuire de la part du salarié.
Le choix entre licenciement économique ou rupture conventionnelle dépend principalement de la situation du salarié. Cependant, la plupart du temps, le licenciement économique sera plus avantageux pour le salarié, pour les raisons suivantes : Il peut bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Licenciement pour faute simple (absences injustifiées, retards répétés, refus d'effectuer certaines tâches, etc.) Le licenciement pour faute grave (insubordination, violence au travail, injures, harcèlement, vol, etc.) Et le licenciement pour faute lourde (ensemble des fautes graves, réalisés avec l'intention de nuire)
On distingue : Le licenciement pour inaptitude (insuffisance de résultats, mésentente salarié/employeur...) Le licenciement pour maladie (le salarié est inapte à exercer son emploi) Le licenciement pour accident du travail.
Lorsque la gravité de la faute commise remet en cause la présence du salarié dans l'entreprise, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire. La mise à pied conservatoire est une mesure de précaution destinée à éloigner un salarié temporairement de l'entreprise, dans l'attente d'une sanction définitive.
Un licenciement pour faute grave est une procédure de licenciement pour faute qui entraîne le départ immédiat du salarié (sans possibilité d'exécuter son préavis) et la rupture du contrat de travail. En effet, elle implique que le maintien de la personne à son poste de travail est impossible en raison de sa faute.
Rémunération. Vous pouvez être en arrêt de travail pour maladie durant votre préavis (de démission, de licenciement,...). Vous percevez alors les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et, si vous y avez droit, l'indemnité complémentaire de l'employeur.
Le salarié ne peut pas refuser d'exécuter la mise à pied disciplinaire, mais il peut la contester devant le conseil de prud'hommes et dans le cas ou il obtient gain de cause, la sanction sera annulée.
Pour sanctionner un salarié par une mise à pied disciplinaire, l'employeur doit le convoquer à un entretien préalable puis lui notifier la sanction formellement en précisant les motifs et la durée de celle-ci.
Une mesure conservatoire est une disposition par laquelle, dans l'attente d'une décision définitive, un juge saisi par le créancier, décide de placer un bien du débiteur sous main de justice afin d'assurer l'efficacité des mesures d'exécution qui seront prises une fois les délais de recours passés ou les recours ...
- La mise à pied conservatoire(1) est une mesure provisoire permettant une suspension immédiate du contrat de travail dans l'attente d'une sanction (ou non) définitive dont la procédure nécessite un certain délai. Seule une faute grave ou lourde peut justifier une mise à pied conservatoire(2).
La convocation à l'entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.
Qui peut participer à l'entretien préalable ? C'est l'employeur lui-même qui doit, en principe, être présent à l'entretien préalable au licenciement. Cependant, la Cour de cassation admet que l'employeur puisse se faire représenter à cet entretien.
Durant la mise à pied le salarié ne travaille plus et aucune rémunération ne lui est due. Si le licenciement est prononcé ensuite pour faute simple avec cause réelle et sérieuse, et non pas pour faute lourde ou faute grave, le salaire sera dû rétroactivement pour toute la période de mise à pied conservatoire.
L'employeur qui a l'intention de licencier un employé doit lui faire parvenir, au moins deux semaines avant la date prévue du licenciement, un préavis écrit ou, à défaut, lui verser une somme correspondant à deux semaines de salaire, calculée suivant son taux normal de rémunération.