🔦 Si vous commettez des fautes dans un laps de temps très court, l'employeur peut être incité à vous licencier au bout du 3ième avertissement. La persistance des faits fautifs peut amener votre employeur a choisir un licenciement pour faute (simple, grave, ou lourde).
Il n'y a pas de délai minimum entre deux sanctions disciplinaires. Le Code du travail (2) précise bien qu'il s'agit de sanctionner un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.
En conséquence, l'avertissement au travail, même en tant que sanction mineure, ne doit pas être pris à la légère. Il peut avoir des conséquences pour l'employeur, dans la mesure où la faute qui fait l'objet d'un avertissement ne pourra plus justifier, à elle seule un licenciement.
Blâme au travail
Il se distingue de l'avertissement en ce qu'il est généralement considéré comme le dernier avertissement. Il sanctionne également des fautes légères du salarié et n'a pas de conséquences sur la présence du salarié dans l'entreprise. Le blâme doit être adressé au salarié par écrit.
Infliger une sanction du 1er degré : avertissement, blâme ou exclusion temporaire de fonctions.
L'agent public peut risquer un simple avertissement ou un blâme. Dans les cas les plus graves, il encourt une mise à la retraite d'office, une révocation ou un licenciement sans préavis ni indemnité.
Avertissement ou blâme : Reproches adressés par l'employeur au salarié, et notifiés par écrit, en raison du comportement fautif du salarié Mise à pied disciplinaire : Sanction visant à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif.
En principe, il faut inscrire dans le dossier personnel du salarié concerné l'avertissement de travail. La durée de validité de cette sanction est de 3 ans, après lesquels l'avertissement sera effacé du dossier et prescrit, donc il ne pourra plus servir de base à une nouvelle sanction.
L'avertissement au travail n'est qu'une mise en garde faite au salarié. Toutefois, il y a lieu de prêter attention à ce type de sanctions, notamment dans le cas où le salarié serait à nouveau sanctionné. En effet, une succession d'avertissements peut conduire à un licenciement.
Si vous considérez l'avertissement au travail abusif, vous pouvez envoyer un courrier recommandé à votre employeur. Celui-ci doit être précis et motivé. Des modèles de lettre de contestation d'avertissement au travail sont disponibles en ligne. Sur cette base, votre employeur peut décider d'annuler sa décision.
La politesse est inconditionnelle. Ainsi, dans un contexte professionnel où l'image est importante, il n'est évidemment pas possible de refuser de saluer. Sauf dans quelques situations très exceptionnelles, refuser de saluer peut vous valoir une sanction disciplinaire.
Puis-je refuser de signer un avertissement ? Le salarié peut refuser de signer un avertissement professionnel s'agissant de la remise en main propre, surtout s'il estime que les faits reprochés sont injustifiés.
1232-2 du Code du travail, la convocation du salarié à l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre (ou la remise de la convocation en main propre).
Le salarié qui exerce une liberté fondamentale (liberté d'expression, de manifester, exercice du droit de grève) ne peut faire l'objet d'une sanction. Toute mesure contraire est nulle. L'exercice normal du droit de grève (article L 1132-2 ; Cass.
L'avertissement doit d'abord être contesté auprès de l'employeur. En l'absence de résultat, le salarié pourra saisir le Conseil de Prud'hommes qui pourra confirmer ou annuler l'avertissement. Le Conseil de prud'hommes prend sa décision au regard des éléments de preuve fournis par l'employeur et le salarié.
L'avertissement n'est pas une mesure disciplinaire en soi, au sens où ses effets ne sont pas modificateur du contrat de travail. En effet, sa portée est préventive. Il sert à avertir un salarié que son comportement n'est pas acceptable au sein de l'entreprise, sans pour autant le sanctionner.
Un acte essentiel pour la suite que trop peu de salariés ont le réflexe d'effectuer : « Même si l'avertissement revêt une certaine vérité, c'est important de le recontextualiser. Vous devez donc répondre, non pas oralement en allant voir votre responsable, mais en rédigeant un courrier ou un mail.
Peut-on contester un avertissement ? Un avertissement est avant tout une sanction disciplinaire. Comme elle va figurer dans le dossier du salarié, et qu'elle peut servir à justifier une sanction plus grave à l'avenir, elle peut être contestée.
Dans les entreprises où il n'y a pas de représentant du personnel, le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement peut se faire assister par un conseiller du salarié.
Le Conseil de prud'hommes (CPH) peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise (4).
L'exclusion d'un salarié de la mutuelle d'entreprise ne peut s'envisager que si la mise en place du contrat s'est effectuée par décision unilatérale de l'employeur et que le salarié a notifié son refus d'en bénéficier. Si le salarié a accepté le contrat, il ne sera plus possible de l'en exclure.
La sanction disciplinaire peut aussi entraîner le licenciement du salarié. Le licenciement peut être prononcé pour faute grave, donc sans préavis ni indemnités pour le salarié, ou pour faute lourde, avec en plus des conséquences du licenciement pour faute grave, le non versement des congés payés dus au salarié.