Quelle est la procédure à suivre en cas d'avertissement ? Avant toute chose, il conviendra de faire plusieurs remarques orales au salarié avant de procéder à l'avertissement écrit. Comme toute procédure disciplinaire, il conviendra de dénoncer le comportement fautif du salarié au maximum 2 mois après sa survenance.
Avertissement ou blâme : Reproches adressés par l'employeur au salarié, et notifiés par écrit, en raison du comportement fautif du salarié Mise à pied disciplinaire : Sanction visant à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif.
Selon la gravité de la faute commise, l'employeur a, en principe, le choix de la sanction, sous certaines réserves. Outre le licenciement disciplinaire, les sanctions les plus courantes sont l'avertissement, la mise à pied disciplinaire et la rétrogradation.
Infliger une sanction du 1er degré : avertissement, blâme ou exclusion temporaire de fonctions.
Le blâme au travail est assez similaire à l'avertissement dans ses conséquences. Il se distingue de l'avertissement en ce qu'il est généralement considéré comme le dernier avertissement. Il sanctionne également des fautes légères du salarié et n'a pas de conséquences sur la présence du salarié dans l'entreprise.
Un avertissement (ou blâme écrit) : reproches adressés par l'employeur au salarié et notifié par écrit, en raison du comportement fautif du salarié. Une mise à pied : sanction disciplinaire visant à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif.
2) Sanctions du second degré :
Ce sont : la radiation du tableau d'avancement ; la réduction du traitement dans la proposition maximum de 25 % et pour une durée ne pouvant excéder trente (30) jours; l'exclusion temporaire pour une durée ne pouvant excéder six (06) mois.
En cas de condamnation, la sanction peut être un avertissement, un blâme, une interdiction d'exercice avec ou sans sursis de la médecine pouvant aller jusqu'à trois ans. La sanction la plus forte étant la radiation du Tableau de l'Ordre.
Un acte essentiel pour la suite que trop peu de salariés ont le réflexe d'effectuer : « Même si l'avertissement revêt une certaine vérité, c'est important de le recontextualiser. Vous devez donc répondre, non pas oralement en allant voir votre responsable, mais en rédigeant un courrier ou un mail.
Définition. Il s'agit d'une sanction disciplinaire faisant suite à la faute commise par le salarié. Cette sanction mineure peut cependant faire l'objet de contestation. Le Code du travail interdit cependant toute retenue sur salaire au titre de sanction pécuniaire (confère l'article L1331-2).
Pour pouvoir infliger un avertissement à un salarié, l'employeur doit vérifier que cette sanction est : justifiée par une faute ; proportionnée aux faits qu'il souhaite sanctionner ; prévue par le règlement intérieur de l'entreprise (s'il elle en a un).
L'exclusion d'un salarié de la mutuelle d'entreprise ne peut s'envisager que si la mise en place du contrat s'est effectuée par décision unilatérale de l'employeur et que le salarié a notifié son refus d'en bénéficier. Si le salarié a accepté le contrat, il ne sera plus possible de l'en exclure.
Le code du travail ne donne pas de liste précise des motifs qui peuvent être invoqués pour donner un avertissement. Toutefois, le motif d'un avertissement de travail peut être par exemple une absence injustifiée, le non-respect des consignes, un comportement du salarié contraire au règlement intérieur, etc.
La notification de l'avertissement au salarié
L'employeur doit donc rédiger et remettre une lettre d'avertissement, au plus tard dans les 2 mois qui suivent la connaissance du comportement fautif. Passé ce délai, l'avertissement au travail n'est plus possible, la faute étant prescrite.
1) Les sanctions interdites du fait de leur nature Il s'agit tout d'abord des sanctions pécuniaires (a), puis des sanctions discriminatoires (b) et enfin des sanctions consécutives au refus de subir un harcèlement qu'il soit moral ou sexuel ou pour avoir dénoncé des faits de harcèlement (c).
Dans la fonction publique de l'Etat et dans la fonction publique territoriale, l'autorité investie du pouvoir disciplinaire peut décider, après avis du conseil de discipline, de rendre public la décision portant sanction et ses motifs.
La sanction disciplinaire peut aussi entraîner le licenciement du salarié. Le licenciement peut être prononcé pour faute grave, donc sans préavis ni indemnités pour le salarié, ou pour faute lourde, avec en plus des conséquences du licenciement pour faute grave, le non versement des congés payés dus au salarié.
L'agent public peut risquer un simple avertissement ou un blâme. Dans les cas les plus graves, il encourt une mise à la retraite d'office, une révocation ou un licenciement sans préavis ni indemnité.
Lorsqu'un agent est incarcéré, l'autorité territoriale peut décider de suspendre sa rémunération ou de prononcer une mesure de suspension, dans l'attente de connaître l'issue d'éventuelles poursuites pénales.
La sanction doit être notifiée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre au plus tôt deux jours ouvrables après l'entretien et au plus tard un mois après. À noter : si l'employeur envisage de licencier le salarié, il doit alors respecter la procédure applicable au licenciement pour motif personnel.
Veillez à bien préparer l'entretien disciplinaire. Dressez la liste des faits que vous voulez aborder, identifiez les conséquences indésirables et réfléchissez aux arrangements auxquels vous souhaitez arriver. Donnez au travailleur la possibilité de raconter sa version de l'histoire et de trouver la solution.
Demandez un entretien à votre employeur afin de contester un avertissement au travail. Si vous n'avez pas pu vous expliquer lors d'un entretien préalable, surtout si vous avez des circonstances atténuantes et même si l'avertissement est en partie justifié, renouez la relation professionnelle en demandant un entretien.