L'écriture d'une fiche de poste permet de cla- rifier ce que l'on attend de la personne qui oc- cupe le poste (et réciproquement) et d'analy- ser les écarts entre les compétences requises et les compétences mises en oeuvre. Ensuite, le besoin de compétence pourra être traduit en besoin de formation.
A priori non car, nous l'avons indiqué en introduction, la fiche de poste n'est pas un document obligatoire. Son existence ne fait en effet l'objet d'aucune obligation légale ni jurisprudentielle. En ce sens, l'employeur ne prend pas de risque juridique à proprement parler en ne mettant pas en place de fiche de poste.
La fiche de poste sert à définir et encadrer les fonctions d'un(e) salarié(e), quels que soient son secteur d'activité, son statut et son contrat de travail. Elle comprend toutes les informations nécessaires à la réalisation de ses missions au sein de l'entreprise.
Quelles sont les limites d'une fiche de poste ? Beaucoup de salariés pensent qu'une fiche de poste va limiter la pluridisciplinarité du travail pour lequel ils postulent mais cela est faux puisqu'un employeur est susceptible d'accorder des tâches supplémentaires qui n'apparaissaient pas dans la fiche de poste.
Une fiche de poste comporte plusieurs éléments clés, tels que l'intitulé du poste, les caractéristiques de l'emploi, les conditions de travail, le positionnement du poste, les missions, les activités du poste, ou encore les diplômes requis pour occuper le poste.
Ce document n'étant pas obligatoire, il ne doit pas forcément être signé. Cependant, dans le cadre de ses différentes finalités, la fiche de poste peut être signée par le responsable hiérarchique ainsi que par le salarié notamment lors d'un entretien d'évaluation annuel.
La fiche de poste est élaborée dans le cadre global des missions du service et de la répartition des activités entre les postes, de fait, ce n'est pas une pièce confidentielle. Elle doit être précise tout en étant concise.
Tout salarié a en effet le droit de refuser une tâche qui ne relève pas de ses fonctions et de sa qualification et ce, même s'il s'agit d'une tâche provisoire.
La modification des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur dès lors qu'aucun élément déterminant du contrat de travail n'est touché (rémunération par exemple). L'accord du salarié n'est donc pas nécessaire.
Le responsable fait valider la fiche de poste par sa hiérarchie et informe l'agent lorsque la fiche est validée (si des modifications sont apportées par la hiérarchie, le responsable fait relire la fiche de poste à l'agent pour arriver à un consensus). Un exemplaire doit être fourni à l'agent.
L'employeur peut en parler avec lui au préalable, mais il n'est pas obligé d'obtenir son approbation ou de modifier son contrat. Dans le cas où la mission refusée par le salarié n'a aucun rapport avec son poste, cela ne peut constituer ni une faute ni une cause de licenciement.
La fiche de poste décrit un métier d'une manière générale, souvent associée à un emplacement précis dans l'entreprise, tandis que la fiche de fonction prend en compte les missions et les spécificités du salarié qui occupe le poste ou une branche professionnelle.
Refléter les changements dans les exigences de l'emploi
Ainsi, l'entreprise en mettant à jour ses fiches de poste s'assure que les changements ou évolutions de tâches et responsabilités sont alignés sur les exigences actuelles de secteur et du marché.
La fiche de poste est un document élaboré conjointement par le salarié et son responsable hiérarchique direct.
Le changement du lieu de travail hors du secteur géographique (en l'absence de clause de mobilité) ou le fait d'imposer au salarié de travailler à domicile est une modification du contrat de travail. L'employeur ne peut pas imposer au salarié d'établir sa résidence dans le département de son nouveau lieu de travail.
Déléguer des tâches à l'un de vos collaborateurs ou collègues est un excellent moyen de refuser une demande tout en s'assurant de la satisfaire. Lorsque la tâche en question n'est pas de votre ressort. Vous n'avez pas toujours besoin de justifier votre réponse.
Le refus du salarié n'entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l'employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement.
Par principe, le salarié ne peut pas refuser une formation. Du fait du rapport de subordination avec l'employeur, un refus non motivé peut même constituer une faute et entraîner un licenciement. Pourtant, dans certains cas, le consentement du salarié est indispensable.
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La qualification est attachée au poste de travail. Celui-ci est analysé et décomposé en tâches. L'étude de ces tâches (plus ou moins complexes) et leur description dans une fiche de poste mettent en évidence la qualification attendue pour ce poste.
Elle se manifeste par différents comportements comme le non-exécution d'une tâche, la réalisation d'un acte interdit ou le manque de respect envers l'autorité de l'employeur. Il s'agit en somme d'une rupture du lien de subordination qui caractérise la relation de travail.
Lorsqu'une situation de travail présente un danger grave et imminent : Événement qui peut produire, dans un délai brusque ou rapproché, une maladie ou un accident grave ou mortel, le salarié doit alerter aussitôt son employeur.
• L'employeur
1152-4 du Code du travail). Il importe donc que l'employeur soit informé, par écrit si nécessaire, des faits dont vous êtes victime, et de lui demander de prendre toutes mesures nécessaires au rétablissement de conditions de travail normales.