La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) est une démarche visant à gérer les besoins de l'entreprise en termes de compétences et d'effectifs sur le long terme. Initiée par la fonction RH, la GPEC a pour objectif de développer l'employabilité des salariés, en favorisant notamment la mobilité interne.
les outils à mettre en place pour accompagner la démarche GPEC : entretiens professionnels, bilans de compétences, actions de formation, validation des acquis de l'expérience (VAE), nouvelle organisation du travail, mobilités…
Différents leviers peuvent ainsi être activés pour accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle : formations, validation des acquis de l'expérience, abondement CPF, mobilité professionnelle, etc.
LaGEPPpourGestion des Emplois et des Parcours Professionnelset donc anciennement appelée GPEC, a fait son apparition avec lesOrdonnances Macronde 2017. Avec ce changement de cadre juridique et d'appellation, on ne parle plus de “compétences ” mais de “ parcours professionnel ”.
La gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise (GEPP) est une démarche proactive de gestion des compétences des salariés pour répondre aux attentes du marché du travail.
Dans le détail, la GEPP consiste à : dresser un état des lieux des métiers émergents et ceux sur le déclin ; anticiper une baisse de charge sur les programmes à maturité ; garantir une employabilité mieux adaptée au contexte professionnel du collaborateur et de l'entreprise (gestion des talents).
La cartographie des compétences sert à définir les compétences-clés, nécessaires pour chaque poste au sein de l'entreprise. Une entreprise qui sait de quelles compétences elle a besoin et qui sait les trouver possédera un avantage concurrentiel évident.
La GEPP vise à assurer les ressources nécessaires en compétences pour la stratégie à court et moyen terme de l'entreprise. Elle doit permettre à l'entreprise d'ajuster en permanence et en temps réel son capital humain.
Les difficultés de recrutement. Les difficultés de recrutement, résultant d'une incertitude croissante sur les compétences, constituent la première raison de cette GPEC réactualisée sous la forme de la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels).
La GEPP n'est une obligation légale uniquement pour les entreprises de 300 salariés ou plus (et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France). Donc tous les salariés d'une entreprise peuvent être concernés par des mesures de GEPP.
Pourquoi un accord GEPP ? La GEPP constitue une opportunité pour l'entreprise de structurer sa politique sociale au sens large (emploi, diversité, rémunérations, formation professionnelle) en fonction de son environnement et de ses prévisions d'activité.
La cartographie des compétences, aussi appelée cartographie des métiers, permet de dresser un état des lieux des compétences de l'entreprise pour mieux en identifier les besoins.
Les Ordonnances Macron de 2017 ont fait naitre la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) qui est en remplacement de la GPEC. Le cadre juridique a été modifié et l'appellation « compétences » est laissée aux oubliettes au profit de « parcours professionnel ».
1Les principaux outils du management des compétences sont le référentiel de compétences et l'entretien annuel d'appréciation. Ils répondent à des objectifs de normalisation des comportements et des façons de faire au travail.
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est même présentée comme la démarche qui a définitivement remplacé la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
Les limites sociales de la GPEC
L'évolution des compétences peut contraindre le personnel à des remises en causes déstabilisantes ; Les objectifs des différents acteurs peuvent être incompatibles. La pluralité des différences statutaires des salariés est ici à étudier.