Ces clauses ne sont pas régies par la loi. C'est la jurisprudence qui fixe les Conditions de leur validité. Les conventions collectives peuvent prévoir des indemnités particulières en cas de non-respect d'une clause.
Une clause est abusive lorsqu'elle crée, au détriment du consommateur (ou du non-professionnel), un déséquilibre significatif entre les droits et obligations des parties au contrat.
Exemples de clauses autorisées : clause prévoyant une durée de préavis de démission plus courte que la durée prévue par la convention collective, clause prévoyant une reprise d'ancienneté dans toute la profession en l'absence d'un tel principe dans la convention collective, etc.
Une clause est une disposition stipulée dans le contrat de travail et qui définit les droits et les obligations du salarié ainsi que de l'employeur. Elles fixent les règles concernant notamment la période d'essai, la mobilité, la non-concurrence, la confidentialité, la formation.
Clauses interdites
Le règlement intérieur ne peut pas contenir les clauses suivantes : Clause contraire aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement.
Qu'est-ce qu'une clause compromissoire ? Selon les dispositions du Code civil, la clause compromissoire est une convention aux termes de laquelle les parties à un contrat s'engagent à soumettre à un arbitrage, et non à un juge, le litige qui pourrait les opposer à l'occasion de leur contrat.
A noter : Les clauses abusives ne lient pas les consommateurs. L'inefficacité de ces clauses n'a, en principe, pas d'incidence sur le contrat dans lequel elles figurent, lequel reste applicable dans toutes ses dispositions autres que celles jugées abusives, s'il peut subsister sans celles-ci (Dir.
Une clause réputée non écrite, de manière générale, se définit comme une clause dont les stipulations ne produisent aucun effet à raison de leur contrariété avec certaines dispositions légales, notamment dans le cadre d'un contrat de location.
Un décret en Conseil d'Etat, pris après avis de la commission des clauses abusives, détermine des types de clauses qui, eu égard à la gravité des atteintes qu'elles portent à l'équilibre du contrat, doivent être regardées, de manière irréfragable, comme abusives au sens du premier alinéa.
La clause couperet dans un contrat de travail est nulle
En conséquence, la rupture du contrat de travail, justifiée uniquement par l'âge, constitue un licenciement.
Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement : les règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou en dehors de l'établissement, respect de l'horaire de travail…) et notamment, la nature et l'échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …).
Fautes pouvant entraîner une sanction
Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service. Refus de se conformer à un ordre de l'employeur. Non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté Critiques, injures, menaces, violences.
L'employeur dirige l'entreprise et ses salariés. A ce titre, il dispose du pouvoir d'édicter des règles au sein de l'entreprise, à travers notamment le règlement intérieur, et du pouvoir disciplinaire pour sanctionner la faute d'un salarié.
L'usage doit présenter les caractères de constance, de généralité et de fixité. Par généralité, il convient d'entendre un avantage non individuel. Il doit bénéficier à l'ensemble du personnel, ou à un groupe, ou une catégorie déterminée de salariés.
Lorsque la durée du temps de travail est établie dans le contrat de travail, l'employeur ne peut pas la modifier sans l'accord du salarié. C'est le cas pour les changements suivants : Passage d'un horaire fixe à un horaire variable. Passage d'un horaire continu à un horaire discontinu.
Un contrat de travail n'est valide qu'après sa signature de la part de l'employeur et du travailleur. Avant de valider un contrat de travail par le salarié, ce dernier doit vérifier les clauses du contrat et s'assurer qu'elles seront entièrement respectées.
Critères de validité
La clause est applicable uniquement si elle veille à protéger les intérêts de l'entreprise (quand le salarié est en contact direct avec la clientèle par exemple). Elle ne doit pas empêcher le salarié de trouver un emploi ailleurs.
Les clauses noires créent une restriction caractérisée dont la gravité est telle qu'elle prive du bénéfice de l'exemption l'accord dans son entier (Rgt UE 330/2010, art. 4. - Rgt UE n° 316/2014, art. 4).
Une clause réputée non écrite est une clause abusive, contraire à la loi : même signées, de telles clauses ne peuvent donc être appliquées.