En pratique, la faute lourde peut être admise dans les cas suivants : Blocage de l'accès à l'entreprise aux salariés non grévistes par des salariés grévistes. Dégradation volontaire d'un outil de l'entreprise. Violence physique et menace de mort envers l'employeur.
Aux termes d'une jurisprudence établie (par exemple Cour de cassation, 27 septembre 2007), la faute grave est définie comme celle résultant de tout fait (ou ensemble de faits), imputable au salarié, non déjà sanctionné ni prescrit, constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction d' ...
Il faut, classiquement, retenir trois types de fautes à classer selon leur degré de gravité: la faute simple. la faute lourde. la faute grave.
Les exemples de licenciement pour faute simple sont innombrables. Il peut s'agir de manquements à la discipline, de manquements professionnels, d'abandon de poste, d'absences injustifiées, de comportement inapproprié, de critiques et abus de la liberté d'expression etc...
Les motifs les plus fréquents de faute grave sont l'absence injustifiée, le refus d'effectuer une tâche présente dans le contrat de travail, des injures contre l'employeur ou des collègues, le vol… La faute lourde désigne quant à elle une intention de nuire à l'employeur et à l'entreprise.
Pour quitter une entreprise en bons termes, le meilleur moyen est d'obtenir une rupture conventionnelle du contrat de travail. En d'autres termes, l'employeur et l'employé tombent d'accord pour mettre terme au contrat de travail. Il s'agit alors d'un licenciement à l'amiable.
Le choix entre licenciement économique ou rupture conventionnelle dépend principalement de la situation du salarié. Cependant, la plupart du temps, le licenciement économique sera plus avantageux pour le salarié, pour les raisons suivantes : Il peut bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Comment justifier une faute lourde ? Un employeur qui prononce un licenciement pour faute lourde doit impérativement prouver la gravité des faits auprès des juges. Pour être validée, un licenciement pour faute lourde doit obligatoirement être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Un employeur peut licencier un salarié même en l'absence de faute. On parle alors de licenciement non disciplinaire utilisé à l'encontre de salariés insuffisamment compétents, inadaptés ou dont les comportements peuvent amener l'employeur à mettre fin à leur contrat de travail.
On distingue : Le licenciement pour inaptitude (insuffisance de résultats, mésentente salarié/employeur...) Le licenciement pour maladie (le salarié est inapte à exercer son emploi) Le licenciement pour accident du travail.
Absences injustifiées ou abandon de poste. Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat) Harcèlement, violences ou injures envers l'employeur ou d'autres salariés. Vols dans l'entreprise.
La faute professionnelle consiste en un manquement ou une négligence du salarié à ses obligations contractuelles dans l'exécution de son travail. Elle peut résulter de différents comportements du salarié, tels que l'insubordination ou les violences.
COMMENT PROUVER LA FAUTE GRAVE? Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave. Pour se faire, il peut s'appuyer sur des attestations, des courriers échangés entre les parties, des lettres de réclamations des clients…
Une remarque orale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire. Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement. l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois de suite pour la même faute.
Les demandes prud'homales introduites au fond sont majoritairement couronnées de succès : 23,7% se concluent par un accord entre salariés et employeurs, 39,4% sont acceptées au moins partiellement par les formations de jugement, tandis que 15,8% sont rejetées et presqu'autant radiées ou abandonnées.
Un licenciement pour motif personnel peut être : un licenciement consécutif à une faute simple (légère), grave ou lourde ; un licenciement prononcé en dehors de toute faute : licenciement pour inaptitude, insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées, refus d'une modification du contrat de travail…
Le licenciement d'un salarié en CDI est une privation involontaire d'emploi, peu importe le motif. Pour la réglementation d'assurance chômage, le type de licenciement (cause réelle et sérieuse, faute grave ou lourde) n'a pas de conséquence sur le droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi.
Tous les salariés licenciés, même pour des fautes graves ou lourdes (violence ou vol dans le cadre du contrat de travail, par exemple) ont le droit de percevoir l'assurance chômage.
Pas d'indemnité de licenciement : Sauf si une convention collective le prévoit, le salarié licencié pour faute lourde ne perçoit aucune indemnité de licenciement.
Les licenciements pour motif personnel se divisent en deux sous catégories : les licenciements pour motif disciplinaire (pour faute simple, grave, lourde) ; les licenciements pour motif non disciplinaire (sans faute).
Le salarié qui ne se rend plus au travail, sans prévenir et sans autorisation, rompt automatiquement la période d'essai. Cet acte s'apparente à une démission. On ne parle pas d'abandon de poste. Par conséquent, le salarié n'a pas droit au chômage.
Les raisons du refus de l'employeur
Le contrat de travail du salarié (un salarié en CDD ne peut signer une rupture conventionnelle) ; L'importance du salarié dans l'entreprise ; La situation du salarié (en congé maternité ou en congé maladie) ; Le coût de l'indemnité de rupture, plus élevé pour l'entreprise.