Si un accident a lieu, le manquement du salarié à son obligation de port des EPI n'exonère pas l'employeur de sa responsabilité aussi bien civile que pénale. Les peines peuvent aller de l'amende jusqu'à l'emprisonnement, sauf si le travailleur est reconnu comme la cause exclusive du dommage.
Le non-respect des consignes de sécurité est une faute passible d'une sanction disciplinaire, allant de l'avertissement au licenciement, voire même la faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Le refus du salarié n'entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l'employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement. L'employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.
Le salarié qui ne respecte pas les consignes de sécurité peut-il être pénalement poursuivi ? Oui. Le manquement aux obligations de sécurité du salarié pourrait également être pénalement sanctionné si sa faute a causé à autrui des blessures ou un décès.
Les équipements de protection individuelle
Le port de ces équipements (gants, gilets, combinaisons, chaussures, casques, harnais de sécurité, protections auditives, etc.) est toujours recommandé et parfois rendu obligatoire pour l'exercice de l'activité considérée.
Les obligations de l'employeur :
Supprimer le risque, mettre en place des moyens de protection collective et si ce n'est pas possible ou insuffisant, mettre en place des moyens de protection individuelle. Choisir des EPI adaptés aux risques à couvrir et vérifier la validité de ce choix.
5) L'insubordination
Il s'agit d'un manquement au respect de la hiérarchie qui peut faire l'objet d'une lettre d'avertissement. Le motif de la lettre est donc l'insubordination du salarié envers son employeur, comportement qui peut être lourd de conséquences en cas de récidive (licenciement).
Sanctions pouvant être prononcées
Mutation : Changement d'affectation ou de lieu de travail décidé par l'employeur envers un salarié ayant eu un comportement fautif. Rétrogradation : Modification à la baisse de la position hiérarchique du salarié Licenciement pour faute simple, grave ou lourde.
Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement. l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois de suite pour la même faute.
Vous pouvez faire le recours vous-même ou avec l'aide d'un avocat. Le recours doit être introduit dans les 15 jours suivant la notification : Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d'une personne de la décision.
Le salarié qui refuse d'exécuter la clause de mobilité s'expose à un licenciement. Toutefois, il ne s'agira pas d'un licenciement pour faute grave. Le salarié recevra donc son préavis et son indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Ainsi, si votre salarié refuse, de façon réitéré, de rejoindre son nouveau poste alors qu'il ne s'agit que d'un simple changement de ses conditions de travail, et qu'il a en plus, déjà été sanctionné auparavant pour des actes d'insubordination, vous pouvez prendre la décision de le licencier pour faute grave.
En cas de comportement fautif ou de manquement d'un salarié à ses obligations contractuelles, l'employeur doit utiliser une sanction proportionnelle à la gravité de la faute commise. Il existe plusieurs niveaux de sanctions, allant de l'avertissement du salarié jusqu'au licenciement.
Port des EPI : La responsabilité de l'employeur
L'employeur est bien entendu le premier responsable de la sécurité des salariés. Par « employeur » nous entendons « l'entreprise » qui englobe l'employeur lui-même, le responsable de la sécurité, les services QSE, QHSE, etc.
La faute grave répond aux 2 critères suivants : Il s'agit d'un agissement du salarié contraire à ses obligationsà l'égard de l'employeur. Son importance est telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pour la durée du préavis.
En droit pénal, les peines encourues sont très diverses : amende, incarcération, interdictions, suspensions, travaux d'intérêt général, jour amende, stage de citoyenneté, etc.
L'employeur qui envisage de sanctionner un salarié doit le convoquer avant toute décision à un entretien préalable. La convocation doit être effectuée soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit par lettre remise en main propre contre décharge.
Les poursuites pénales en cas de non-respect
Est puni d'une amende de 15 000 euros et d'un emprisonnement d'un an ou de l'une de ces deux peines seulement quiconque aura, « par inobservation volontaire de la loi, (…)
Définition de insubordination
S'il refuse d'effectuer certaines tâches entrant dans ses obligations contractuelles, son comportement peut constituer une faute justifiant une sanction disciplinaire, sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.
Bon à savoir : pour justifier un licenciement pour faute lourde, l'insubordination du salarié doit démontrer une intention de nuire à l'entreprise ou à l'employeur. Il est donc nécessaire que le salarié ait eu la volonté de porter préjudice à l'employeur en agissant de manière fautive (Cass.
Le salarié doit prendre soin de sa santé, veiller à sa sécurité et celles des autres personnes présentes sur le lieu de travail. Il doit respecter les instructions et consignes fixées par son employeur. En cas de non respect de ces règles, le salarié peut être sanctionné et sa responsabilité peut être engagée.
Certains de ces droits fondamentaux portent sur la situation individuelle du travailleur : droit d'obtenir un emploi, non-discrimination, formation. D'autres reposent sur une initiative collective et permettent des moyens d'action : gestion des entreprises, négociation collective, action syndicale, grève.
Sanction civile
En cas de non respect de cette obligation, l'employeur s'expose à une réparation financière de préjudice devant le pôle social du tribunal judiciaire pour une faute inexcusable.