Nous avons ainsi mis en évidence quatre types de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) très différents : la GPEC « instrumentalisée », la GPEC « externalisée », la GPEC « agent de changement » et la GPEC « territorialisée et mutualisée ».
La formation et l'insertion professionnelle des jeunes. L'emploi des salariés âgés et leurs conditions de travail. La transmission des savoirs et des compétences. Le développement de l'alternance.
L'objectif consiste à cerner les différents enjeux à moyen terme (3 à 5 ans) en matière de recrutement, de formation et de gestion des carrières. Il s'agit donc d'une démarche d'anticipation permettant de définir la situation idéale de l'entreprise.
Ainsi par ces textes, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est devenue la GEPP pour Gestion des Emplois et Parcours Professionnels.
Les enjeux de la GPEC
En cela, la GPEC se rapproche de la démarche de gestion des talents de l'entreprise : elle vise à optimiser l'intégration des employés à la stratégie d'entreprise tout en visant une meilleure performance et une meilleure productivité.
Les principaux intervenants de la mise en place d'une GPEC sont les suivants : Les membres de la direction et l'équipe RH assurent le pilotage du projet GPEC (dont l'implémentation éventuelle dans le SIRH). Les managers , à partir d'une stratégie, déclinent les besoins opérationnels en ressources.
III - Les limites de la GPEC
➊ La GPEC consiste à mettre en place un projet, des plans d'actions dans un avenir hypothétique, incertain du point de vue économique. Les mesures envisagées peuvent s'avérer inefficaces, non adaptées aux réalités que la PME rencontrera.
Une GPEC est mise en place pour répondre aux évolutions et besoins futurs de l'entreprise. Vous devez être en mesure de décliner les objectifs de l'entreprise, l'évolution du marché extérieur, anticiper le contexte économique, le marché du travail.
La GPEC peut servir à analyser les talents disponibles, et les besoins en termes d'emplois. Ainsi l'entreprise sera en mesure de mieux faire face aux départs en retraite et donc de pallier ces fluctuations d'effectifs. Par conséquent, établir un processus de recrutement et de ce fait l'optimiser.
Risque économique du dévoilement de la stratégie… et de projections toujours incertaines . Risque juridique de ne pas pouvoir mener à bien un PSE Pour les OS : . Lâcher une posture de conflit pour intégrer les intérêts défendus dans la stratégie de l'entreprise .
La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) est une démarche visant à gérer les besoins de l'entreprise en termes de compétences et d'effectifs sur le long terme. Initiée par la fonction RH, la GPEC a pour objectif de développer l'employabilité des salariés, en favorisant notamment la mobilité interne.
La GPEC favorise l'employabilité des collaborateurs
Selon le site officiel du ministère du Travail, un plan de GPEC doit permettre à l'entreprise d'anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques.
La GPEC vise aussi à maintenir l'employabilité des salariés, grâce au plan de développement des compétences, qui doit permettre de mettre à jour les savoir-faire des collaborateurs tout au long de leur carrière.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un outil de gestion RH essentiel. Il permet à l'entreprise d'anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles et d'adapter les compétences des salariés pour faire face à ces évolutions.
La GPEC, au regard des stratégies des entreprises, permet de renforcer leur dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe à l'entreprise.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) anciennement appelée GPEC, est une méthode pour s'adapter – à court et moyen termes. Adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leur environnement.
visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en termes d'effectifs et de compétences) en fonction de sa stratégie (ou, au moins, d'objectifs à moyen terme bien identifiés) ; et impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle. »
La gestion prévisionnelle : quels sont les avantages ? La gestion prévisionnelle offre de mieux gérer ses ressources humaines et accompagne les changements d'une entreprise de manière sereine et efficace. Elle permet de diminuer les problèmes de recrutement et met en avant les compétences salariales.
La gestion prévisionnelle des ressources humaines se définit comme une démarche qui vise à ajuster les besoins et les ressources humaines tant sur le plan quantitatif (les effectifs) que qualitatif (les compétences).