La masse salariale budgétée : salaires bruts + indemnités de rupture non soumises + cotisations patronales + provision pour congés payés. Cet indicateur permet d'établir un budget prévisionnel du cout salarial. La masse salariale chargée : salaire brut + primes + charges de l'employeur + provision des congés payés.
Le calcul de la masse salariale correspond à l'addition de tous les traitements et salaires bruts versés au cours de l'exercice comptable, y compris les primes.
Pour calculer la masse salariale brute annuelle : Total des salaires mensuels : 50 salariés x 2 500 euros = 125 000 euros. Total des primes : 50 salariés x 300 euros = 15 000 euros. Masse salariale mensuelle : 125 000 euros + 15 000 euros = 140 000 euros.
Quand on calcule la masse salariale d'un point de vue RH, le premier réflexe est de définir et de prendre en compte toutes les variables : salaire, prime, cotisations ou encore charges patronales. Tous ces éléments impactent en effet directement la rémunération et le coût global de la masse salariale.
En matière de performance RH, piloter la masse salariale est un levier essentiel pour l'entreprise. Il s'agit d'anticiper et de gérer les coûts pour garantir la croissance et la rentabilité de la société. Ainsi, une gestion optimisée est un véritable atout de compétitivité.
Re: Les salaires se trouvent ou dans le bilan
Les salaires étant une dette de l'entreprise envers les salariés, ils se trouvent dans la classe 4, en compte 421(1). C'est ici qu'on trouve les salaires nets à payer aux salariés.
La masse salariale du secteur privé en France a augmenté de 8,7 % en 2022, en raison de la progression des effectifs salariés et de l'inflation, mais le pouvoir d'achat par tête a baissé, rapporte vendredi 15 septembre l'Urssaf.
Les indicateurs sociaux peuvent être quantitatifs ou qualitatifs selon ce qu'ils traduisent. On distingue les indicateurs de situation (Effectif, masse salariale, budget formation, nombre d'accidents du travail, durée du travail) et les indicateurs de mouvement (Taux de croissance des effectifs, taux de rotation…).
Le tableau de bord des ressources humaines est un outil de gestion et de pilotage incontournable pour mesurer la performance RH. Plus qu'un outil de reporting RH, il constitue une véritable aide à la prise de décision.
Les indicateurs de santé :
sont des mesures utilisées pour décrire l'état de santé et de bien –être de la population (indicateurs d'état de santé ) et les facteurs déterminant ou influençant la santé (indicateurs de déterminant de santé ).
La masse salariale évolue avec l'ancienneté des salariés. L'effet de Noria correspond au remplacement de salariés plus anciens par des salariés plus jeunes moins bien rémunérés.
Piloter efficacement la masse salariale nécessite une stratégie bien définie et proactive. Cela implique la mise en place d'un système de suivi et d'analyse régulière, l'alignement des stratégies de rémunération avec les objectifs d'entreprise, et la mise en œuvre de politiques salariales équilibrées.
Un bon indicateur de performance doit être pertinent, éviter les effets pervers, attribuable, bien défini, disponible en temps utile, fiable, comparable, et vérifiable. Pertinent: Un indicateur doit être pertinent au regard des objectifs de l'organisation.
L'espérance de vie est l'indicateur le plus utilisé en matière de santé, bien qu'il ne tienne compte que de la durée de la vie et non de sa qualité. L'espérance de vie s'est considérablement allongée depuis cinquante ans dans les pays de l'OCDE.
Ces 10 indicateurs complètent le produit intérieur brut (PIB) dans trois domaines : social, économique et environnemental.
Les indicateurs de bilan donnent un aperçu de la santé financière de votre entreprise suivant trois critères essentiels : la position des liquidités à court terme, la performance des actifs et la structure du capital.
Un bon indicateur devrait être SMART: – Specific (spécifique): l'indicateur doit être clair et univoque. – Measurable (mesurable): l'indicateur doit pouvoir être mesuré à un coût approprié. – Achievable (atteignable): le seuil donné par l'indicateur doit pouvoir être atteint.
En résumé, la mise en place de reporting consiste à collecter et traiter les données, tandis que créer un tableau de bord vise à analyser la data pour appuyer la prise de décision.
La GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est une méthode conçue pour mettre en adéquation les effectifs, les emplois et les compétences avec les objectifs stratégiques et l'environnement externe (marché, concurrence, évolutions technologiques, …).