La fonction Ressources humaines a pour mission de faire en sorte que l'organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l'organisation, tout en s'épanouissant.
Des objectifs implicites : Accroître la productivité au travail. Améliorer la qualité de vie au travail. Assurer le respect du cadre juridique.
Les quatre grands domaines de la GRH - recrutement et sélection, formation et développement, rémunération et avantages, ainsi que relations au travail - travaillent ensemble pour créer un environnement où les employés peuvent s'épanouir et contribuer pleinement au succès de l'entreprise.
Juridique, politique, économique, social et technologique.
La gestion d'entreprise permet d'identifier les actions à mettre en place afin d'atteindre les objectifs établis lors de l'élaboration du plan d'action de l'entreprise. C'est une forme de management qui se focalise sur l'aspect financier de l'entreprise.
Les RH sont, en principe, la fonction transverse par excellence, tant elle a un rôle à jouer à tous les niveaux de l'entreprise: depuis l'identification des candidats et des talents jusqu'au terme de leur collaboration, en passant par l'intégration, la formation et le développement, l'évaluation des performances, la ...
Le gestionnaire RH doit savoir gérer les situations de crise et les conflits qui peuvent intervenir entre les salariés et la direction. Le gestionnaire RH doit se positionner en tant que médiateur entre les salariés et leurs représentants et la direction tout en restant le plus neutre possible.
Assurer et renforcer la stratégie des ressources humaines et le développement de l'entreprise. Optimiser, faire croître la compétitivité et la productivité
La rémunération et les avantages sociaux constituent un autre élément fondamental des RH. Une rémunération équitable est essentielle pour motiver et fidéliser les employés. L'un des principes fondamentaux de la gestion des ressources humaines en matière de rémunération est de garantir l'équité et la justice.
L'objectif général ou principal indique le but ou l'intention globale visée par la recherche. C'est un objectif de recherche. à mener par le chercheur pour atteindre l'objectif principal.
Les objectifs stratégiques sont des déclarations à long terme qui définissent la direction globale, la vision et les résultats souhaités d'une organisation sur une période prolongée (généralement de plusieurs années).
Un objectif professionnel est un jalon spécifique et mesurable que vous vous fixez dans le cadre de votre développement de carrière. Il peut s'agir d'objectifs à court terme, comme suivre une formation spécialisée dans un mois, ou à long terme, comme aspirer à être promu chef de projet dans les deux ans.
L'objectif opérationnel : les résultats attendus de la formation sur le terrain. L'objectif pédagogique global : les savoirs, savoir-faire et savoir-faire relationnels attendus en fin de formation. L'objectif pédagogique partiel : les capacités attendues à l'issue d'une séquence de la formation.
Spécifique : L'objectif doit être clair et précis pour orienter l'effort vers ce qui est souhaité. Mesurable : Il doit y avoir des critères mesurables pour suivre les progrès et savoir quand l'objectif est atteint. Atteignable : L'objectif doit être réalisable compte tenu des ressources et du temps disponibles.
Exemples d'objectifs qualitatifs
Privilégier l'amélioration de la satisfaction client. Laisser parler les clients et savoir les écouter. Développer ses compétences techniques. Travailler ses compétences comportementales.
Pour mener cette analyse, nous utiliserons le cadre conceptuel de Pichault et Nizet (2000) qui distinguent quatre modèles de GRH : « arbitraire », « objectivant », « individualisant » et « conventionnaliste ». Chacun de ces modèles a sa logique et son efficacité propres.
En interne, les acteurs les plus influents de la GRH sont logiquement les DRH, les responsables accompagnateurs de changement et les chefs et dirigeants d'entreprise.