Le salarié convoqué à un entretien préalable à son licenciement a le droit d'être assisté. S'il n'y a pas de représentant du personnel élu dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise ou par un conseiller extérieur, appelé conseiller du salarié.
Qui peut participer à l'entretien préalable ? C'est l'employeur lui-même qui doit, en principe, être présent à l'entretien préalable au licenciement. Cependant, la Cour de cassation admet que l'employeur puisse se faire représenter à cet entretien.
C'est pourquoi vous pouvez l'informer sur les différentes étapes de la procédure et sur les conséquences éventuelles à l'issue d'un entretien préalable (sanction, licenciement, absence de sanction...). Il s'agit donc d'apporter un soutien à votre collègue, de vous saisir de la situation et d'établir un plan de défense.
Quels sont les salariés qui peuvent bénéficier d'un entretien professionnel ? La loi vise tous les salariés qui ont deux ans d'ancienneté dans l'entreprise quel que soit leur contrat de travail.
L'employeur ou son représentant peut être assisté par une personne appartenant au personnel de l'entreprise. Il n'est par exemple pas possible de faire assister un huissier de justice ou votre conseil à l'entretien préalable.
La meilleure réponse consiste à évoquer vos points forts : maîtrise d'un logiciel, réseaux professionnels, formation en management, savoir-faire précis dans un secteur clé en lien avec votre futur travail, etc. C'est le moment idéal pour se distinguer dans le processus de recrutement.
Qu'il s'agisse d'un motif disciplinaire, personnel ou économique, l'employé n'est pas tenu de s'y présenter. Toutefois, l'absence à cet entretien ne peut pas être reprochée au salarié et ne retarde pas non plus la procédure de licenciement.
Comment sont choisis les salariés touchés par un licenciement économique ? L'employeur qui met en place une procédure de licenciement pour motif économique sans fermeture totale de l'entreprise doit désigner le ou les salariés touchés par le licenciement.
Le Code du travail ne prévoit pas la possibilité, pour le salarié, de se faire assister de son avocat lors de l'entretien préalable. Oui, vous êtes donc en droit de refuser sa présence lors de l'entretien préalable.
En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants : État d'ivresse pendant les heures de travail. Absences injustifiées ou abandon de poste. Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)
Le délai d'envoi de la lettre de licenciement est fixé à 1 mois maximum après la date de l'entretien préalable.
L'employeur ne doit jamais convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement avec la volonté de nuire. A défaut, le salarié pourrait solliciter des dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement devant le conseil de prud'hommes.
Il doit figurer dans la lettre de convocation adressée par l'employeur : “le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise” (article R1232-1 du code du travail). Cette mention écrite est obligatoire.
Conformément à l'article D. 1232-5 du Code du Travail, vous pouvez donc consulter la liste des conseillers du salarié présents dans votre département à la Préfecture, à l'Inspection du Travail, dans chaque mairie ou sur internet (notamment sur le site www.droit-travail-france.fr).
Une remarque orale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire. Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement. l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois de suite pour la même faute.
Le choix entre licenciement économique ou rupture conventionnelle dépend principalement de la situation du salarié. Cependant, la plupart du temps, le licenciement économique sera plus avantageux pour le salarié, pour les raisons suivantes : Il peut bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
L'indemnité qui se négocie plus facilement en cas de licenciement. La rupture conventionnelle permet au salarié de toucher une indemnité de rupture dont le montant sera au moins égal au montant de l'indemnité légale de licenciement.
Montant de l'indemnité
L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement. L'indemnité est au moins égale aux montants suivants : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans. 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.
La procédure de licenciement pour inaptitude s'apparente à celle du licenciement pour motif personnel. Une convocation à l'entretien préalable doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de l'entretien doit se situer avant la fin du mois qui suit la seconde visite médicale.
Les personnes habilitées à vous assister ou représenter sont les suivantes : Salarié appartenant à votre entreprise ou à la même branche d'activité Défenseur syndical. Personne avec qui vous vivez en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre) (ou un représentant légal si vous êtes mineur)
Si la dépression est d'origine professionnelle (maladie professionnelle ou accident de travail), l'employeur ne peut, en principe, pas licencier le salarié concerné. Cependant, dans tous les cas, l'employeur peut licencier le salarié s'il a commis une faute grave ou une faute lourde.
Le recruteur peut choisir soit de rester au niveau de la table et de vous tendre la main, soit de vous accompagner jusqu'à la porte ou la sortie. En règle générale, le recruteur aura tendance à vous dire au revoir au niveau de la porte de son bureau – ou du bureau emprunté à l'occasion de cet entretien.
Convaincre un recruteur : corporate, vous avez dit corporate ? « À ce point du parcours de recrutement, je sais que votre entreprise répond à mes attentes professionnelles et correspond à un modèle d'organisation qui me plaît vraiment ! »