Un employeur peut-il refuser des congés demandés par le salarié ? Oui, votre employeur peut refuser votre demande de départ en congé. Toutefois, votre employeur doit respecter les dispositions conventionnelles. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.
Le refus de votre employeur ne doit pas être abusif. Le refus peut être justifié, par exemple, par la continuité du service ou une forte activité dans l'entreprise ou des circonstances exceptionnelles. En cas de refus des dates proposées, votre congé devra être pris à une autre date.
L'employeur peut tout à fait refuser votre demande de congés, mais en respectant un délai minimum d'un mois avant la date de départ. En cas d'acceptation expresse ou en l'absence de réponse, vous êtes en droit de partir en congé sans être sanctionné.
Recevez et parlez avec le salarié dont les congés ont été refusés par l'employeur. Analyser le refus de l'employeur afin de vérifier que le refus est lié au contraintes d'activité de l'entreprise. Revoyez avec le salarié sa demande de prise de congé si le refus est justifié.
L'ancienneté au sein de l'entreprise
En effet, plus vos collaborateurs travaillent depuis longtemps au sein de votre établissement, plus ils sont prioritaires pour la prise de congés.
Quels sont les publics prioritaires pour les congés d'été ? Les ayant des enfants à charge (jusqu'à 18 ans) sont prioritaires pour la réservation des congés d'été pendant les scolaires. De même, des en couple (mariés ou pacsés) au sein d'une même bénéficieront d'un congé simultané.
En tant que salarié, vous devez être informé par votre employeur au moins deux mois avant la date d'ouverture de la période de prise de congés. En l'absence d'accord collectif ou de décision de votre employeur, vous pouvez donc poser vos congés payés sur toute l'année.
Si vous prenez congé le mardi, le mercredi, le jeudi et le vendredi qui suivent, vous pourrez bénéficier de neuf jours de repos au total, du samedi 18 au dimanche 26 mai. Cette planification vous offrira une excellente opportunité de profiter d'une période prolongée loin des obligations professionnelles.
Oui, le salarié doit bénéficier d'un congé continu d'au moins 12 jours ouvrables, soit de 2 semaines de vacances non fractionnées, sur une période allant du 1er mai au 31 octobre.
Le salarié ne peut refuser de prendre ses congés payés imposés que dans le cas où l'employeur n'aurait pas respecté les règles d'informations prévues par la loi ou si son refus est considéré comme abusif.
La loi n°2021-689 du 31 mai 2021 a autorisé l'employeur à imposer au salarié 8 jours de congés payés, sans respecter le délai de prévenance légal de 30 jours (1 seul jour franc était alors nécessaire) si l'intérêt de l'entreprise le justifie au regard des difficultés économiques liées au covid-19.
L'employeur peut-il imposer 3 semaines de congés payés ? La limite de durée d'un congé payé pour les salariés est fixée par le Code du travail à 24 jours ouvrables, soit 4 semaines de congés. L'employeur pourra donc imposer à ses salariés de prendre des congés d'une durée égale ou supérieur à 24 jours.
L'employeur doit respecter un délai d'un mois (sauf circonstances exceptionnelles) pour communiquer l'acceptation ou le refus d'une demande de congés. Un accord d'entreprise, d'établissement, de branche ou une convention collective peut augmenter ou réduire ce délai de prévenance.
Oui, votre employeur n'est pas obligé de vous accorder votre demande de congé sans solde. Votre employeur n'a pas à vous justifier la raison de son refus.
Qui fixe la date des départs en congés payés ? La date des départs en congés est fixée : Soit par la convention collective ou un accord d'entreprise. Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par votre employeur, après avis du comité social et économique (CSE)
Expliquez la raison de votre refus
Faites preuve de transparence, vos collègues ou votre chef d'équipe doivent comprendre que votre décision n'a rien de personnel. Vous avez une vraie bonne raison de refuser et l'expliquer participe à renforcer la confiance entre vous et les autres parties concernées.
Evitez absolument l'agressivité ou la plainte avec des réponses du type « je ne peux pas, j'estime que j'en fais déjà bien assez », « c'est trop difficile pour moi » ou « je manque de temps ». Restez poli et empathique, montrez que vous voulez bien faire les choses et que vous êtes impliqué.
➙ imprécis, vague.
Plusieurs options s'offrent à vous : en posant le lundi 29 et le mardi 30 avril, vous disposerez de cinq jours de repos. Même nombre de jours en ne prenant que le 10 mai. Enfin, il est aussi possible de prendre le lundi 6, le mardi 7 et le vendredi 10 mai.
Si la période de congés se décompte en jours ouvrables, le samedi sera décompté. Les samedis doivent donc être considérés au même titre que les autres jours de la semaine dans le calcul des congés payés, qu'ils soient chômés ou non dans l'entreprise.
Des ponts en mai
En mai, avec quatre jours fériés (mercredi 1er, mercredi 8, jeudi 9 et lundi 20), il est possible de poser neuf jours pour profiter de 21 jours de repos. En posant en plus le 29 et le 30 avril, cela ferait 11 jours de posés pour 23 de repos.
La méthode de décompte des congés payés
Selon le Code du travail, les congés payés doivent être décomptés en jours ouvrables. Cela signifie que le congé débute le premier jour où le salarié travaillerait s'il n'était pas en congé. Ensuite, tous les jours ouvrables sont pris en compte jusqu'à la reprise du travail.
Lorsque le temps de travail ne peut être décompté en mois entier, on le décompte alors par période de quatre semaines ou de 24 jours. Exemple : un salarié est embauché le 1er mars. Au 1er juin, il a acquis (3 x 2,5 = 7,5) 7,5 jours ouvrables de congés payés arrondis à 8 jours (unité supérieure).
La distinction jours ouvrables – jours ouvrés
Si le calcul est en jours ouvrables, le salarié a donc 30 jours de congés payés par an. Jours ouvrés = Ce sont tous les jours pendant lesquels l'entreprise est ouverte. Si le calcul est en jours ouvrés, le salarié a 25 jours de congés payés par an.