Le salarié comme l'employeur signataires d'une rupture conventionnelle peuvent saisir le Conseil de Prud'hommes. Ce recours devra être introduit dans les 12 mois de l'homologation ou du refus d'homologation de la convention de rupture par l'administration.
La façon la plus simple de se faire licencier pour faute simple est de commettre un abandon de poste, c'est-à-dire de cesser de se présenter à son travail sans prévenir ni justifier son absence.
Les raisons du refus de l'employeur
Le contrat de travail du salarié (un salarié en CDD ne peut signer une rupture conventionnelle) ; L'importance du salarié dans l'entreprise ; La situation du salarié (en congé maternité ou en congé maladie) ; Le coût de l'indemnité de rupture, plus élevé pour l'entreprise.
La rupture conventionnelle ne prévoit aucun préavis. En principe, la date de rupture du contrat de travail intervient postérieurement à la date d'homologation par la Direccte. Par conséquent, le salarié continue à travailler pendant la procédure de rupture.
Le salarié comme l'employeur peuvent solliciter l'annulation de l'homologation par la DIRECCTE et ce devant le Conseil de Prud'hommes territorialement compétent. Ce recours doit être formé dans un délai maximum de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention de rupture conventionnelle par la DIRECCTE.
Il est possible de contester une rupture conventionnelle pendant les 12 mois qui suivent l'homologation de la convention de rupture par la DIRECCTE (Code du travail, art. L. 1237-14). Passé ce délai, il n'est plus possible d'agir en contestation et tout recours sera jugé irrecevable.
Mais les avantage de la rupture conventionnelle ne sont pas à négliger. Elle présente l'atout majeur, au contraire de la démission, de faire bénéficier au salarié des indemnités de rupture du contrat de travail. S'il y est éligible, le salarié a également le droit au chômage après la rupture conventionnelle.
Tout d'abord, elle permet au salarié de sortir rapidement de l'entreprise et d'éviter de rester bloquer dans une situation délicate. L'avantage immédiat réside dans le fait de bénéficier de l'assurance chômage pour le salarié et ainsi de continuer sa carrière professionnelle vers d'autres projets.
La rupture conventionnelle est un mode de départ vous permettant d'avoir l'assurance, en cas d'homologation et de respect d'un minimum de cotisations, d'avoir pendant un certain temps, droit aux ASSEDICS. C'est un avantage non négligeable, en particulier si vous partez pour créer votre entreprise.
Le licenciement pour motif économique permet de licencier un ou plusieurs salariés pour des raisons économiques. Contrairement à la rupture conventionnelle, qui nécessite le consentement des deux parties, le licenciement est une rupture à l'initiative de l'employeur.
L'employeur qui engage une procédure de licenciement à l'encontre du salarié en CDI qui commet un abandon de poste concède à ce dernier le droit de toucher le chômage. L'article L5422-1 du Code du travail permet à tous les salariés privés involontairement de leur emploi de toucher le chômage.
Le danger principal de la rupture conventionnelle pour l'employeur est le risque de requalification de cette rupture conventionnelle en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et l'octroi au salarié de dommages et intérêts pour le préjudice subi.
> Frédéric Cazet, avocat au barreau de Paris, met en garde : " Il ne faut surtout pas démissionner, car en cas de démission, le salarié doit un préavis dont l'employeur ne va pas forcément le dispenser et, s'il l'en dispense, celui-ci ne sera pas payé : simplement, le salarié quittera l'entreprise plus tôt.
Pour quitter une entreprise en bons termes, le meilleur moyen est d'obtenir une rupture conventionnelle du contrat de travail. En d'autres termes, l'employeur et l'employé tombent d'accord pour mettre terme au contrat de travail. Il s'agit alors d'un licenciement à l'amiable.
En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants : État d'ivresse pendant les heures de travail. Absences injustifiées ou abandon de poste. Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)
à 1/4 du salaire mensuel de référence par année de présence dans l'entreprise pour un salarié avec moins de 10 ans d'ancienneté ; à 1/4 du salaire mensuel par année d'ancienneté pour plus de 10 ans d'ancienneté les 10 premières années ; à 1/3 du salaire mensuel par année d'ancienneté à partir de la 11ème année.
La règle du 1/10ème est donc la plus avantageuse. Vous devrez verser à votre salarié, licencié pour motif économique, une indemnité compensatrice de congés payés égale à 768 euros, correspondant aux 8 jours de congés payés qu'il n'a pas pu prendre.
Licenciement pour faute simple (absences injustifiées, retards répétés, refus d'effectuer certaines tâches, etc.) Le licenciement pour faute grave (insubordination, violence au travail, injures, harcèlement, vol, etc.) Et le licenciement pour faute lourde (ensemble des fautes graves, réalisés avec l'intention de nuire)
Rupture conventionnelle : la solution pour quitter un CDI sans perdre ses droits. Signer une rupture conventionnelle avec votre employeur vous permet de bénéficier des allocations chômage dès la fin du contrat de travail à durée indéterminée.
Les juges du fond, tout comme la Cour de cassation n'ont pas manqué de rappeler que dans le cas de cette nouvelle rupture conventionnelle, il fallait mentionner un nouveau délai de rétractation de 15 jours, le respecter, et ensuite envoyer la convention à l'administration aux fins d'homologation.
Aussi, après la rédaction de la convention et sa signature, l'employeur dispose-t-il d'une marge de temps de 15 jours calendaires pour revenir sur son accord. Ce sont les deux fois où ce dernier peut s'opposer à une rupture négociée et il n'existe aucun autre recours pour l'obtenir, sinon la démission.
La rupture conventionnelle est une alternative intéressante à l'employeur et au salarié de mettre fin à un CDI à l'amiable; En cas d'abandon de poste , il est impossible de prétendre aux allocations chômage sauf cas exceptionnels.
L'autre alternative possible à la démission est la rupture conventionnelle. Cette procédure, instaurée depuis 2008, permet à l'employeur et au salarié en CDI de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. L'employeur est en mesure de refuser cet accord.