Lorsque l'entreprise fait face à une hausse conjoncturelle de l'activité, elle peut faire recours à l'embauche de contrat à durée déterminée. Toutefois, l'entreprise ne doit pas avoir procédé à un licenciement de nature économique dans les 6 mois pour les postes concernés par l'éventuel CDD.
Le recours au CDD est possible en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. Il peut s'agir d'un accroissement ponctuel ou récurrent (fêtes de fin d'année, par exemple). En cas de licenciement économique, il est interdit de conclure un CDD dans les 6 mois suivant le licenciement économique.
Le CDD doit obligatoirement être écrit, rédigé en français et signé par le salarié. L'absence d'une ou plusieurs de ces conditions entraîne la requalification par un juge du CDD en CDI.
Un peu plus de la moitié des entreprises choisissent le CDD pour réduire les risques en cas d'un ralentissement de leur activité, ou simplement parce que le recrutement en contrat court est une pratique habituelle sur les types de postes qu'ils proposent.
Le contrat à durée déterminée (CDD) n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Le CDD à objet défini est réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres. D'une durée comprise entre 18 et 36 mois, il prend normalement fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.
Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois.
Le principal avantage du CDD est qu'il prend fin à la date convenue, contrairement au CDI. Le contrat se termine sans que l'employeur n'ait une justification à donner ou une procédure à respecter.
1242-1 du Code du travail interdit le recours au CDD pour pourvoir à tout emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise de façon durable, qui pourrait être assuré par un salarié en contrat de travail à durée indéterminée. Le contrat à durée déterminée est permis pour le remplacement d'un salarié absent.
Le Code du travail énumère limitativement les motifs de recours à un contrat à durée déterminée : absence, accroissement temporaire d'activité, emplois saisonniers ... Dès lors, en tant qu'employeur vous ne pouvez pas pour vos embauches, conclure de CDD en dehors des cas prévus par la loi.
Qui peut rédiger un contrat de travail ? En principe, c'est à l'employeur que revient la responsabilité de faire le contrat de travail.
En ce qui concerne l'employeur, il peut s'agir soit d'une personne physique (un entrepreneur individuel par exemple), soit d'une personne morale (une entreprise, une association).
Les différents types de contrats de travail sont : Le CDI (contrat de travail à durée indéterminée), Le CDD (contrat de travail à durée déterminée), Et le CTT (contrat de travail temporaire).
Contrairement aux autres types de contrat de travail, le CDD n'est pas d'utilisation libre pour l'employeur. Il ne peut utiliser ce type de contrat que si son entreprise rencontre des événements, conjonctures et épisodes correspondant strictement à des cas prévus et autorisés par le Code du travail.
Le contrat à durée déterminée à objet défini (ou CDD de mission) est une forme de CDD qui a pour particularité de s'achever lorsque la mission pour laquelle il a été conclu prend fin. Ce contrat est réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres. Il comporte une durée minimale et une durée maximale.
Sous-section 1 : Cas de recours. (Articles L1242-1 à L1242-4) - Légifrance. Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Le contrat à durée déterminée dit senior est un CDD qui vise à faciliter le retour à l'emploi des seniors et à leur permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite : Ensemble des opérations qui permet de déterminer le droit d'un assuré à une pension de vieillesse et à la ...
Le contrat à durée indéterminée, ou CDI, correspond au type de contrat de travail le plus pérenne. En effet, il n'est pas soumis à une limitation dans la durée. Par conséquent, c'est aussi le contrat le plus convoité et le plus adapté pour un poste stable et permanent.
Le CDI Intérimaire : un contrat avantageux
La principale caractéristique de ce contrat, c'est son statut paradoxal. Il a pour but de diminuer la précarité du travail temporaire. Le CDI Intérimaire promet un salaire minimum tous les mois. Le salarié peut également avoir le droit aux congés payés.
Comme son nom l'indique, le CDD est un contrat de travail par lequel un employeur recrute un salarié pour une durée déterminée. Contrairement au CDI, il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dans les cas énumérés par la loi.
1/ Deux CDD maximum, à compter du 3e CDD, vous pouvez réclamer une requalification en CDI. 2/ Tous les contrats mis bout à bout ne doivent pas excéder 18 mois. 3/ Autant qu'on veut s'il s'agit de remplacer un salarié absent.
S'il rompt le CDD en raison d'une embauche en CDI, le salarié doit respecter un préavis (sauf dispense de l'employeur). La durée du préavis est calculée à raison d'1 jour par semaine, compte tenu : Soit de la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsqu'il comporte une date de fin précise.