La GPEC permet d'harmoniser les compétences des salariés à l'activité de l'entreprise et à ses perspectives d'évolution. Pour cela, en identifiant les compétences clés qu'il faut conserver, développer, et/ou acquérir à court ou moyen terme, l'entreprise va concevoir et mettre en œuvre des plans d'actions adaptés.
Effectivement, elle permet de : Garantir la pérennité de l'entreprise en optimisant l'adéquation entre compétences et besoins stratégiques. Anticiper les évolutions socio-économiques, organisationnelles et technologiques. Adapter les compétences des collaborateurs pour faire face aux différentes mutations.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.
La gestion prévisionnelle : quels sont les avantages ? La gestion prévisionnelle offre de mieux gérer ses ressources humaines et accompagne les changements d'une entreprise de manière sereine et efficace. Elle permet de diminuer les problèmes de recrutement et met en avant les compétences salariales.
La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) est une démarche visant à gérer les besoins de l'entreprise en termes de compétences et d'effectifs sur le long terme. Initiée par la fonction RH, la GPEC a pour objectif de développer l'employabilité des salariés, en favorisant notamment la mobilité interne.
Les enjeux de la GPEC
En cela, la GPEC se rapproche de la démarche de gestion des talents de l'entreprise : elle vise à optimiser l'intégration des employés à la stratégie d'entreprise tout en visant une meilleure performance et une meilleure productivité.
La GPEC peut servir à analyser les talents disponibles, et les besoins en termes d'emplois. Ainsi l'entreprise sera en mesure de mieux faire face aux départs en retraite et donc de pallier ces fluctuations d'effectifs. Par conséquent, établir un processus de recrutement et de ce fait l'optimiser.
Une interconnexion avec votre SIRH existant. La récupération du catalogue de formations. L'intégration des opportunités d'emploi ouvertes à la mobilité interne.
La mise en place d'une GPEC passe inévitablement par la réalisation d'un diagnostic de l'existant concernant vos métiers, compétences et profils de collaborateurs. L'objectif étant de faire un état des lieux des besoins en termes d'emplois et compétences pour orienter au mieux les décisions stratégiques en aval.
Toutes les entreprises d'au moins 300 salariés. Les entreprises ou groupes de dimension communautaire qui emploient au moins 150 salariés en France.
Bien construite et bien menée, la GPEC permet d'harmoniser les ressources humaines de l'entreprise et ses besoins à plus ou moins long terme dans un souci de fluidité de développement. Démarche phare de la stratégie RH, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit être réalisée avec un logiciel adapté.
III - Les limites de la GPEC
➊ La GPEC consiste à mettre en place un projet, des plans d'actions dans un avenir hypothétique, incertain du point de vue économique. Les mesures envisagées peuvent s'avérer inefficaces, non adaptées aux réalités que la PME rencontrera.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un outil de gestion RH essentiel. Il permet à l'entreprise d'anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles et d'adapter les compétences des salariés pour faire face à ces évolutions.
Ainsi par ces textes, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est devenue la GEPP pour Gestion des Emplois et Parcours Professionnels. Il s'agit désormais d'adopter une gestion dynamique plutôt qu'une simple gestion prévisionnelle des compétences.
Le logiciel Silae RH Pro permet de vous accompagner tout au long de votre GPEC en proposant les modules adéquats : plan de formation, pilotage des entretiens annuels et professionnels, gestion des compétences, fiche de poste.
Pour la fonction RH, l'enjeu est donc de proposer une gestion prévisionnelle (voire prospective) des emplois, des effectifs et des compétences (GPEC) et/ou une Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP), en réponse à la stratégie globale et en soutien aux transformations internes engagées.
La GPEC favorise l'employabilité des collaborateurs
Selon le site officiel du ministère du Travail, un plan de GPEC doit permettre à l'entreprise d'anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques.
Les Ordonnances Macron de 2017 ont fait naitre la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) qui est en remplacement de la GPEC. Le cadre juridique a été modifié et l'appellation « compétences » est laissée aux oubliettes au profit de « parcours professionnel ».
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) anciennement appelée GPEC, est une méthode pour s'adapter – à court et moyen termes. Adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leur environnement.