Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci doit être : réelle : c'est-à-dire avérée (existence), objective et indépendante de la bonne ou de la mauvaise humeur de l'employeur.
Si un licenciement pour faute grave est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, une différence va apparaître au niveau des indemnités versées au salarié. En l'absence de faute grave, le salarié perçoit une indemnité de licenciement ainsi qu'une indemnité de préavis.
Difficultés économiques
Baisse des commandes ou du chiffre d'affaires. Pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation. Tout autre élément de nature à justifier de difficultés économiques.
Le licenciement sans cause réelle et sérieuse sera reconnu quand, dans la lettre de licenciement, l'employeur n'énonce pas les motifs de la rupture du contrat de travail ou ces motifs sont imprécis. Le motif du licenciement devra être : Exact. Objectif et matériellement vérifiable.
Le licenciement nul est aussi un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il donne droit à la réintégration du salarié dans l'entreprise. Quant au licenciement irrégulier, la cause invoquée est valable, c'est la procédure suivie de licenciement qui n'a pas été respectée.
L'article L 1235-3 du Code du travail prévoit que l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut être inférieure aux salaires bruts des 6 derniers mois pour le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté et travaillant dans une entreprise ayant un effectif d'au moins 11 salariés.
L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement. L'indemnité est au moins égale aux montants suivants : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans. 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.
Lorsque le licenciement a une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité. Le montant de cette indemnité ne peut pas être supérieur à un 1 mois de salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.
Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde à la fin d'une procédure disciplinaire.
L'exception en cas de faute grave
Le Code du Travail dispose qu'un salarié licencié pour faute grave ne perçoit aucune indemnité de licenciement.
Une faute suppose un acte volontaire, qui est contraire aux règles de discipline applicables dans l'entreprise. Elle peut aussi correspondre à une mauvaise exécution des règles professionnelles ou contraire au contrat de travail.
Licenciement pour faute simple (absences injustifiées, retards répétés, refus d'effectuer certaines tâches, etc.) Le licenciement pour faute grave (insubordination, violence au travail, injures, harcèlement, vol, etc.) Et le licenciement pour faute lourde (ensemble des fautes graves, réalisés avec l'intention de nuire)
Il existe trois types de licenciement disciplinaire : le licenciement pour faute simple, pour faute grave et pour faute lourde. Chacun correspond à un type de faute commise par un salarié et est l'aboutissement d'une procédure disciplinaire engagée lorsque l'employeur prend connaissance de la faute.
Avantage n° 1 du licenciement économique pour le salarié : il permet de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle ou d'un congé de reclassement.
Le salarié qui aurait des difficultés au calcul de l'indemnité de licenciement. De ce fait, il peut se tourner vers des interlocuteurs pour se faire aider : les représentants du personnel élus au comité social et économique, ou encore les représentants de proximité s'ils existent.
Les motifs de nullité du licenciement.
Le licenciement intervenu en méconnaissance des protections accordées au salarié protégé par l'exercice de son mandat [5], aux femmes enceintes, aux salariés en congé de maternité ou de paternité et au salarié victime d'un accident de travail [6].
Par définition, la cause réelle et sérieuse est tout simplement la preuve tangible qui justifie un licenciement. En effet, celui-ci ne doit pas être décidé par la simple volonté de l'employeur, selon des convenances personnelles ou des préjugés.
La faute lourde est celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise selon une jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation. La faute lourde est un motif légitime de licenciement sans préavis ni indemnités.
L'article L3253-8 du Code du travail prévoit que l'AGS garantit le paiement des créances salariales en cas de procédure collective. Cela inclut non seulement les salaires impayés, mais aussi les indemnités de licenciement.
Il convient de calculer son indemnité légale de licenciement de la sorte : Pour les 10 premières années d'ancienneté : (1600 x 1/4 x 10) = 4000. Pour les 2 dernières années d'ancienneté : (1600 x 1/3 x 2) = 1066, 67. Pour les 6 derniers mois d'ancienneté : (1600 x 1/3 x 6/12) = 266, 67.
Dans ce cas, il est possible que le salarié, par le biais de la négociation avec son employeur, obtienne des indemnités supérieures à celles initialement prévues par la loi. Enfin, le salarié soumis à une clause de non-concurrence peut aussi obtenir une indemnité supra-légale.
Le préjudice le plus fréquent est le préjudice moral causé par une rupture intervenue dans des circonstances vexatoires (Cour de cassation, chambre sociale, 19 juillet 2000).