les critiques, injures, menaces, violences ; les erreurs ou négligences commises dans l'exercice de ses fonctions ; tout acte de harcèlement.
La sanction lourde
En cas de sanction lourde (licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié), une procédure disciplinaire stricte doit être respectée. Le fonctionnaire qui fait objet de la procédure disciplinaire peut être temporairement écarté du service.
La sanction peut être soit simple (avertissement ou blâme) ou lourde (licenciement, mutation, mise à pied ou encore rétrogradation. En cas de sanction simple, l'employeur peut décider ou non de convoquer le salarié à un entretien.
Sanctions pouvant être prononcées
Avertissement ou blâme : Reproches adressés par l'employeur au salarié, et notifiés par écrit, en raison du comportement fautif du salarié Mise à pied : Sanction visant à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif.
Généralement, dans la liste des sanctions figurant dans le règlement intérieur, on peut retrouver, par ordre de gravité croissant : l'avertissement ou le blâme, la mise à pied disciplinaire, la mutation, la rétrogradation, le licenciement pour faute, le licenciement pour faute grave, enfin le licenciement pour faute ...
1) Les sanctions interdites du fait de leur nature Il s'agit tout d'abord des sanctions pécuniaires (a), puis des sanctions discriminatoires (b) et enfin des sanctions consécutives au refus de subir un harcèlement qu'il soit moral ou sexuel ou pour avoir dénoncé des faits de harcèlement (c).
Infliger une sanction du 1er degré : avertissement, blâme ou exclusion temporaire de fonctions. Nos fiches mettent en partage l'expérience terrain et vous indiquent la marche à suivre concrète, étape par étape, pour vous accompagner dans la mise en œuvre de vos décisions.
Motif disciplinaire (ou pour faute)
Le motif le plus « vérifiable ». Le motif disciplinaire est basé sur une faute professionnelle commise par le salarié. Autrement dit, un manquement incontestable et grave à une/plusieurs obligation(s).
Insuffisance professionnelle
L'administration doit informer le fonctionnaire qu'il peut, s'il le souhaite, consulter son dossier individuel ou les pièces sur lesquelles elle se fonde pour envisager son licenciement. Le licenciement est prononcé après avis de la CAP : CAP : Commission administrative paritaire .
La suspension de fonctions consiste à éloigner temporairement du service un agent public ayant commis des actes pouvant constituer une faute disciplinaire et perturber le fonctionnement du service. Ce n'est pas une sanction disciplinaire.
Le pouvoir de prononcer la suspension de fonctions appartient à l'autorité dotée du pouvoir de procéder au recrutement. La suspension de fonctions est une mesure administrative, dépourvue de caractère disciplinaire.
La faute grave est une faute d'une certaine gravité qui empêche la poursuite des relations de travail. La faute lourde est une faute d'une gravité exceptionnelle qui révèle l'intention de nuire du salarié à son employeur. C'est la faute la plus grave que peut commettre un salarié.
Une faute personnelle est définie comme celle qui se détache assez complètement du service pour que le juge judiciaire puisse en faire la constatation sans pour autant porter une appréciation sur la marche même de l'administration.
La "faute inexcusable" se définit comme une faute d'une gravité exceptionnelle dérivant d'un acte ou d'une omission volontaire, de la conscience du danger que devait en avoir son auteur, de l'absence de toute cause justificative et se distinguant par le défaut d'un élément intentionnel.
3. COMMENT PROUVER LA FAUTE GRAVE? Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave.
« L'échelle des sanctions est prévue par l'article R511-13 du code de l'éducation. Il s'agit de l'avertissement, du blâme, de la mesure de responsabilisation, de l'exclusion temporaire de la classe ou de l'exclusion temporaire ou définitive de l'établissement. »
Constitue une faute disciplinaire du deuxième degré le fait, pour une personne détenue : 1° De refuser de se soumettre à une mesure de sécurité définie par une disposition législative ou réglementaire, par le règlement intérieur de l'établissement pénitentiaire, défini aux articles L. 112-4 et R.
Si une révocation est envisagée, il sera nécessaire de réunir la Commission administrative paritaire (CAP) en sa forme disciplinaire. Il s'agit du « Conseil de discipline ». L'employeur envoie un rapport à cet organisme afin de demander son avis sur une sanction à la vue des faits commis par l'agent.
Quelle sanction sur le salarié après un avertissement ? Il n'y pas de conséquence particulière affectant le salarié. Le but de l'avertissement au travail est de faire comprendre au salarié que son comportement est fautif. L'objectif pour l'employeur est que le salarié mette fin à ce comportement.
D'une façon générale, la punition ne s'appuie pas sur des règles ou des limites que vous avez fixées à l'avance avec votre enfant. De son côté, la sanction correspond plus à une conséquence directe du non-respect d'une règle ou d'une limite que vous auriez établie au préalable.