Délai d'envoi Si l'entretien préalable a lieu un lundi, l'employeur peut notifier le licenciement à compter du jeudi. Le délai d'envoi de la lettre de licenciement est fixé à 1 mois maximum après la date de l'entretien préalable.
Même s'il licencie pour faute simple et non pas pour faute grave ou lourde, l'employeur qui se place sur le terrain disciplinaire doit respecter le délai d'un mois entre l'entretien préalable et la notification du licenciement. Ce, même s'il verse au salarié son indemnité conventionnelle.
Il n'est pas toujours évident de savoir si l'employeur a respecté le délai minimum de 5 jours ouvrables entre la convocation et l'entretien préalable au licenciement. Cela s'explique notamment par des questionnements sur le point de départ pour calculer ce délai.
Date d'effet
La rupture du contrat de travail se situe à la date d'envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant le licenciement. Cependant, le préavis ne commence à courir qu'à compter de la date de la première présentation au salarié de cette même lettre.
Comment est notifié le licenciement ? Après l'entretien et avant d'envoyer la lettre de licenciement, l'employeur doit attendre un délai minimal fixé ainsi : 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre, 15 jours ouvrables pour un cadre.
En cas de dispense du préavis, l'employeur peut donner le reçu le jour du départ du salarié. À noter qu'il n'existe pas de délai légal imposé. L'employeur doit donc respecter un délai raisonnable, qui avoisine généralement les 15 jours.
Le courrier de licenciement est une étape obligatoire dans la procédure de licenciement. En effet, l'employeur qui souhaite se séparer d'un salarié doit rédiger une lettre de licenciement après avoir convoqué le salarié à un entretien préalable de licenciement.
Cette personne habilitée à signer la lettre de licenciement peut, par exemple, être : le directeur des ressources humaines (DRH), le responsable des ressources humaines (RRH) ; le directeur financier (Cass. soc., 18 novembre 2003, n° 01-43.608).
De la même manière, la notification du licenciement doit émaner de l'employeur ou de son représentant, c'est-à-dire de la personne qui a reçu mandat pour licencier le personnel. L'employeur ne peut pas mandater une personne étrangère à l'entreprise pour notifier le licenciement.
La sanction doit être notifiée : Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d'une personne au plus tard 1 mois après l'entretien. La sanction fait l'objet d'une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.
Certaines entreprises peuvent avoir pour politique de ne pas fournir de réponse aux candidatures non retenues. Ce choix peut être motivé par diverses raisons, notamment la confidentialité des informations sur d'autres candidats, des ressources limitées pour gérer les réponses ou une pratique établie dans l'entreprise.
La lettre de licenciement pour inaptitude
L'employeur peut faire parvenir à l'employé sa lettre de licenciement pour inaptitude au moins 2 jours après l'entretien préalable. C'est l'étape de la notification du licenciement. La lettre devra être envoyée par LRAR ou remise en main propre contre décharge.
L'employeur qui souhaite revenir sur un licenciement après sa notification ne peut le faire qu'avec l'accord exprès du salarié. Cet accord se traduit par la volonté claire et non équivoque du salarié (cass. soc.
D'une part, l'employeur ne peut décider seul d'annuler le licenciement afin de réintégrer le salarié dans l'entreprise. D'autre part, l'employeur ne peut, de sa propre initiative, substituer au licenciement un autre mode de résiliation ou de dissolution du contrat de travail .
Montant de l'indemnité
L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement. L'indemnité est au moins égale aux montants suivants : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans. 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.
Lettre de licenciement remise en mains propres : refus du salarié Si le salarié refuse de prendre sa lettre de licenciement et de signer la décharge (c'est-à-dire un reçu), la procédure de licenciement n'est pas remise en cause. Elle est considérée comme régulière.
Oui, l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail quel que soit le mode de rupture ou la fin du contrat de travail.
La lettre de licenciement peut être notifiée : par lettre recommandée avec accusé de réception. C'est le seul moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement ; par une lettre remise en main propre contre récépissé (Cass.
Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
Par ailleurs, le ou les motifs du licenciement doivent être réel(s) et sérieux. Par exemple, il est interdit de licencier un salarié pour un motif discriminatoire (âge, sexe, religion…) ou parce qu'il a dénoncé des faits de harcèlement *(article L1132-2 et L1152-2 du Code du travail).
Pour être valable, le solde de tout compte doit comporter : La mention qu'il a été établi en double exemplaire. L'un des exemplaires est remis au salarié (article D 1234-7 du code du travail).
Votre employeur doit vous verser votre salaire au moins 2 fois par mois, soit au moins tous les 15 jours. Cette périodicité de paiement ne s'applique pas aux différentes primes et gratifications éventuellement versées.
Le solde de tout compte regroupe toutes les sommes dues au salarié à la rupture de son contrat de travail. On y trouve : Le salaire correspondant au dernier mois travaillé, calculé au prorata jusqu'au dernier jour de contrat.