Pour la fonction RH, l'enjeu est donc de proposer une gestion prévisionnelle (voire prospective) des emplois, des effectifs et des compétences (GPEC) et/ou une Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP), en réponse à la stratégie globale et en soutien aux transformations internes engagées.
Mettre en place une organisation générale cohérente au service de la stratégie. Renforcer le rôle de l'encadrement de proximité et mieux définir les responsabilités et les modalités de collaboration entre les différents niveaux hiérarchiques.
Intérêts de la GPEC T ? Identifier les écarts entre ressources disponibles sur un territoire et besoins RH à venir au regard des évolutions économiques. Anticiper les mutations économiques et les évolutions de l'emploi sur un espace déterminé.
Elle permet d'évaluer l'effet de ces modifications sur l'emploi, les effectifs et les compétences des collaborateurs d'une structure à courts et moyens termes. C'est donc un outil important qui permet d'adapter les compétences opérationnelles des salariés aux évolutions prévues de leur entreprise.
Favoriser l'engagement et la fidélisation des collaborateurs
En effet, la GPEC est avant tout une démarche de gestion des ressources humaines qui permet aux employés de se sentir engagés et acteurs de leurs trajectoires professionnelles, et de continuer d'apprécier leurs missions dans la société.
La GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est une méthode conçue pour mettre en adéquation les effectifs, les emplois et les compétences avec les objectifs stratégiques et l'environnement externe (marché, concurrence, évolutions technologiques, …).
Les objectifs de la GPEC
Le but de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences est d'adapter les emplois et les effectifs à la stratégie de l'entreprise. Elle fait correspondre ses ressources humaines à ses besoins quantitatifs (effectif) et qualitatifs (compétences).
Ainsi par ces textes, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est devenue la GEPP pour Gestion des Emplois et Parcours Professionnels. Il s'agit désormais d'adopter une gestion dynamique plutôt qu'une simple gestion prévisionnelle des compétences.
Une interconnexion avec votre SIRH existant. La récupération du catalogue de formations. L'intégration des opportunités d'emploi ouvertes à la mobilité interne.
France Assureurs et quatre organisations syndicales – CFDT, CFE-CGC, UNSA et CFTC – viennent de signer un nouvel accord portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et sur la Formation Professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d'assurance.
Cette démarche constitue une opportunité pour l'entreprise comme pour ses salariés d'anticiper les évolutions technologiques, industrielles, démographiques et organisationnelles et ainsi se préparer à affronter les défis de demain.
En effet, selon la loi de la programmation pour la cohésion sociale du 18 Janvier 2005, la GPEC est une obligation pour les entreprises suivantes : Toutes les entreprises d'au moins 300 salariés. Les entreprises ou groupes de dimension communautaire qui emploient au moins 150 salariés en France.
Globalement, la GPEC / GEPP est une démarche stratégique qui doit se traduire par des actions pragmatiques pour permettre, via l'activation d'une pluralité de leviers (processus, outil, organisation, etc.), d'accompagner les transformations nées ou à naître.
La GPEC peut servir à analyser les talents disponibles, et les besoins en termes d'emplois. Ainsi l'entreprise sera en mesure de mieux faire face aux départs en retraite et donc de pallier ces fluctuations d'effectifs. Par conséquent, établir un processus de recrutement et de ce fait l'optimiser.
Les Ordonnances Macron de 2017 ont fait naitre la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) qui est en remplacement de la GPEC. Le cadre juridique a été modifié et l'appellation « compétences » est laissée aux oubliettes au profit de « parcours professionnel ».
Contrairement à la GPEC, une gestion plus dynamique est préconisée alors que l'on parlait plus de gestion prévisionnelle des compétences. C'est une démarche bien plus proactive que sa prédécesseure. En clair, la GEPP sert à évaluer et à gérer les compétences en étant plus orienté vers le capital humain des entreprises.
En ce qui concerne l'accord GEPP, le Code du travail prévoit dans l'article L. 2242-20 l'obligation triennale de négocier un accord. Si l'employeur ne respecte pas l'obligation de mise en place de la GPEC et du maintien de la stabilité et des effectifs pour 3 ans, il encourt des risques et des sanctions.